Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Статьи

Лучший помощник для оценки компетенций в продажах

17.12.2018
Методика, которая помогает проводить оценку менеджеров по продажам быстро, эффективно и объективно 
читать

7 неудобных вопросов вашей "команде"

23.11.2018
Задайте себе несколько вопросов и, ответив на них, вы сможете проверить «командность» ваших отделов, департаментов или бизнеса в целом.
читать

Мифы о командной работе

19.10.2018
Какие мифы существуют о командной работе и построении команды? 
читать
к списку

Тренинг для Завода «Новые окна». Искусство управлять

Тренинг для Завода «Новые окна». Искусство управлять

В ноябре мы провели тренинг «Искусство управлять» для руководителей Завода «Новые окна». Участниками стали руководители нескольких отделов и производства во главе с директором. Для того, чтобы сделать обучение более эффективным и дать участникам возможность постепенно внедрять полученные инструменты в практику, был выбран формат «один день обучения в неделю» в три этапа. Таким образом, участники получили возможность на протяжении почти месяца пробовать новые инструменты и обмениваться обратной связью по их применению.  

В группе объединились руководители с опытом управления 15-20 лет и молодой, недавно назначенный руководитель, что позволило ему получить ценные советы от коллег. Целью обучения было привести всех участников в единое понятийное поле, освежить и собрать в единую картину их знания в области управления и дополнить их по необходимости. Участники были очень мотивированы на обучение, активны, включены в работу, сразу пробовали применять полученные знания и давали обратную связь по внедрению инструментов.

В тренинге был подробно разобран цикл управления и инструменты, помогающие сделать управление более эффективным.  Первый день был посвящен анализу, целеполаганию и планированию. Казалось бы, что может быть нового в принципе постановки цели по SMART? Тем не менее, эта тема вызвала оживленную дискуссию: а что такое реалистичность цели, с чьей точки зрения она должна быть реалистичной – руководителя или подчиненного, что делать, если их точки зрения в этом вопросе расходятся, и что значит «конкретная»? Проговаривая свои цели, участники убедились, как часто при общении возникают разночтения, насколько по-разному мы понимаем одни и те же понятия. В течение первой недели после тренинга участники отрабатывали постановку целей и задач по SMART и отметили, что это действительно помогает добиться большего  понимания с подчиненными.
В блоке «Анализ» мы рассмотрели критерии, по которым сейчас анализируется работа подразделений, обсудили, для чего нужен анализ и почему он является важнейшей частью работы управленца, как он влияет на управленческие решения. К теме анализа мы обратились также в третий день, когда рассматривали применение SWOT-анализа к работе отдельно взятого подразделения. Анализ сильных и слабых сторон одного из подразделений позволил руководителю увидеть, куда следует направить главные усилия, чтобы достичь поставленных перед его отделом целей. 

В блоке «Планирование» были рассмотрены инструменты тайм-менеджмента. Участники отрабатывали эти инструменты прямо на своих рабочих планах в ежедневниках. Через неделю они отметили, что изменив подход к распределению задач в течение дня, им удалось повысить эффективность своей работы и меньше дел переносить на следующий день.

Второй день был посвящен теме мотивирующего руководства. Говорили о том, как важно руководителю понимать, что движет его подчиненными, «где же у него кнопка», для того, чтобы управлять ими более эффективно и осознанно. Рассмотрели несколько теорий мотивации, дискутировали по их поводу. Но ведь теория на то и теория, что она неоднозначна. И вряд ли когда-либо появится теория, позволяющая описать все многообразие мотивов, движущих поведением человека. Тем не менее, в каждой теории есть рациональное зерно и возможности для применения. Наиболее подробно мы остановились на составлении индивидуальной карты мотиваторов (ИКМ) по методу Мартина-Ричи.  Участники составили свои ИКМ, а также после тренинга проанализировали своих подчиненных. Диаграмма ИКМ позволяет проявить и визуализировать, что именно движет человеком в данный момент и насколько он удовлетворен ситуацией, связанной с работой, давая, таким образом, руководителю ключ к пониманию, в чем и как можно воздействовать на сотрудника, что необходимо изменить, чтобы он работал с большей отдачей. По результатам анализа ИКМ прямо на тренинге, сразу, было принято несколько управленческих решений.  В том же блоке была рассмотрена типология DISC, объясняющая различия в способе реагирования людей на одни и те же ситуации. Участники проанализировали себя, сделали предположения, к какому типу относится тот или иной сотрудник, а после тренинга проверили свои предположения, протестировав своих подчиненных. Как оказалось, они довольно точно смогли определить тип своих подчиненных по DISC. После изучения характеристик типов мы на практике отработали способы постановки задачи сотрудникам различного типа. По признанию участников, этот блок был очень полезен для понимания себя и окружающих и для выстраивания более эффективной  коммуникации с ними.
К типологии DISC мы обратились также в блоке «Контроль» при обсуждении вопроса, когда, как и сколько контролировать подчиненных, от чего это зависит. Ведь контролировать неопытного новичка и профессионала нужно по-разному, а исполнительного и дотошного аналитика контролируют иначе, чем креативного и чувствительного к настроениям творца. Также в блоке «Контроль» мы рассматривали виды обратной связи, когда и как ее применять, как поощрять сотрудников и сообщать им о недочетах в работе, как подавать обратную связь в зависимости от типа сотрудника.  Потренировались на кейсах, воспроизводящих реальные рабочие ситуации.

И завершил тренинг небольшой блок по коммуникациям, подводящий итог  полученным знаниям. Иногда мы не слышим и не понимаем друг друга не потому что не хотим, а потому что мы – разные и это очень важно понимать. Коллеги написали друг другу предновогодние письма, в которых обменялись пожеланиями по улучшению взаимодействия.

Давая обратную связь после тренинга, участники сказали, что с одной, стороны обучение было очень насыщенным, практичным, полезным и дало им много инструментов для работы, а с другой – легким, позитивным и интересным, поэтому все три дня обучения пролетели незаметно.

к списку
Поделиться с друзьями