Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Статьи

Мифы о командной работе

19.10.2018
Какие мифы существуют о командной работе и построении команды? 
читать

Организационная диагностика

05.10.2018
Что такое организационая диагностика? Зачем она нужна? Кому? Когда применяется?
читать

Качество услуг. Как проверить?

13.09.2018
Любой руководитель понимает значение качества услуг в конкурентной борьбе за клиента. И старается создать в своей компании высокий уровень сервиса, внедрить стандарты обслуживания и контролировать их соблюдение. Двигаться к этим целям можно разными способами.
читать
к списку

Проект по оценке главного инженера по эксплуатации зданий

Проект по оценке главного инженера по эксплуатации зданий

Один из наших последних проектов – оценка кандидатов на должность главного инженера по эксплуатации нежилых зданий.

К нам обратился директор (он же собственник) группы компаний. После публикации объявления о вакансии на специализированных сайтах сразу стало понятно, что отклик очень большой. Свои резюме присылают специалисты разного уровня, с разным набором компетенций, опытом и очень активно. Разумеется, чтобы вычитывать все это количество откликов, созвониться с кандидатами, задать уточняющие вопросы, встретиться с ними, необходимо большое количество времени, которого у директора компании, состоящей из нескольких бизнесов, просто нет. Да и делегировать данную задачу тоже оказалось некому. Поэтому было принято решение обратиться в компанию, которая сможет отобрать и оценить кандидатов, т.е. к нам.

Стоит оговориться, что гл. инженер находится в прямом подчинении у директора, который глубоко разбирается в вопросах из всех зон ответственности инженера по эксплуатации.

Итак, наш проект заключался в том, чтобы оценить кандидатов, откликнувшихся в течение первого месяца работы объявления и представить лучших из указанной выборки.

Для начала в беседах с Заказчиком и с предыдущим главным инженером, которому очень признательны за помощь, мы познакомились с должностью. Т.е. за что конкретно отвечает инженер в данной компании, какие и как решает вопросы, что должен знать и уметь, какой желателен опыт, решение каких задач достанутся в наследство, какие в работе были сложные ситуации и так далее. В итоге, мы составили для себя представление о вакансии и список требований. А также - вопросник для собеседования. Или критериальное интервью.

Вопросник содержал 12 блоков вопросов, например, об опыте кандидата в газификации объектов, о проведении ремонтных работ электрооборудования, о проверке проектной документации, особенностей взаимодействия с надзорными органами, к какому объему документации и какого характера кандидат привык и каким образом она велась. Общаясь с кандидатом по каждому блоку вопросов, нам важно было понять его опыт в целом, на сколько глубоко человеку приходилось заниматься тем или иным вопросом в своей работе, как и с помощью кого или чего решались вопросы, что именно человек делал, с какими проблемами в ходе решения ему приходилось сталкиваться, его отношение к той или иной ситуации, как он ее объясняет и так далее. Поэтому общение с каждым кандидатом длилось минимум час.

Оценивать кандидатов, прошедших критериальное интервью, было решено первое - методом тестирования, которое позволило определить, например, такие критерии как способность к административной деятельности, к контролю, готовность работать с документами и другие. Второе – кейсами. Кейсы были составлены непосредственно Заказчиком, в них он попытался отразить наиболее важные для себя моменты.

В кейсах кандидатам предлагалось описать свой вариант решения конкретных рабочих ситуаций, с которыми они могли бы столкнуться в реальной работе. Например, ход замены определенного инженерного оборудования, предположить причины конкретных поломок или рассказать порядок взаимодействия с проверяющими и контролирующими органами.

Если вопросник помогал исследовать опыт и круг обязанностей в целом, с которым приходилось сталкиваться в работе. То кейсы, помогли оценить профессионализм кандидатов и уровень их знаний в решении конкретных инженерных задач.

В ходе проекта нами было отсмотрено 165 резюме, откликнувшихся на вакансию. Из них мы пригласили на собеседование 24 кандидата. Тестирование и кейсы прошли 9 человек. На собеседовании с Заказчиком пообщались 6.

Таким образом, мы увидели инженеров по эксплуатации нескольких крупнейших офисных зданий нашего города, комплексов зданий трех госучреждений, трех торговых центров, сети ресторанов, автосалонов, управляющих компаний жилых комплексов и др.  В ходе оценочных процедур стало понятно, что стопроцентного попадания во все ожидания работодателя не будет. Но он был к этому готов, мы говорили об этом еще на начальных этапах работы.  

Поскольку смотрели кандидатов в довольно широком возрастном диапазоне, то выявился следующий факт: люди до 40 и даже 45 являются скорее специалистами по процессу. Они знают, как реагировать на ту или иную ситуацию, смогут организовать ремонтные работы, знают порядок действий. Но не знают многих тонкостей в работе инженерного оборудования: как оно устроено, по какому принципу работает и т.п. Что важно для понимания, например, причин поломок, оценки качества подрядных работ, да и для работы с подрядчиками в целом. И этот факт также имел значение при принятии решения Заказчиком. В итоге, выбор делался между кандидатами старше 50 лет, которые как раз в этом имели прекрасные знания.

В итоге, из 6 кандидатов, представленных Заказчику, выбор пал на человека с весьма разносторонним опытом, в том числе главным инженером на производстве. Большую роль сыграли и глубокие технические познания, и набор управленческих компетенций, независимость и самостоятельность.

к списку
Поделиться с друзьями