Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать

С Новым 2019 годом!

28.12.2018
Наши теплые пожелания друзьям, партнерам и коллегам!
читать
к списку

Важные моменты использования результатов оценки персонала.

Важные моменты использования результатов оценки персонала.

Сегодня оценка персонала является популярным инструментом в работе HR-служб, используемым не только в крупных компаниях. И как мы уже писали раннее, важным при этом остается использование оценки не просто как комплекса мероприятий, а как части целой системы работы с персоналом. В систему работы с персоналом, помимо оценки, входит: работа на HR-брендом; подбор персонала (и в нем без оценки никуда); адаптация сотрудников; развитие, которое невозможно без оценки компетенций; мотивация и работа с кадровым резервом.

К сожалению, бывают случаи, когда после проведения оценки организация просто не знает, что делать с полученными результатами, как их использовать. Это становится возможным, если допущена ошибка на одном из этапов работы.

Во-первых, важно точно определиться с целью проведения оценки. Чего вы хотите достичь после ее проведения? Ведь оценка позволяет решить задачи в трех разных плоскостях:

  1. Мотивационное поле: результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать. Люди, в принципе, работают эффективнее, если знают, что их будут оценивать;
  2. Информационное поле: и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение;
  3. Административное поле: принятие обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Как правило, оценка персонала проводится для следующих целей:

  1. Создание кадрового резерва и последующая ротация персонала;
  2. Выявление потребности в обучении и подготовка программы развития персонала;
  3. Создание индивидуальных планов развития для сотрудников;
  4. Разработка стратегии управления персоналом в организации;
  5. Оптимизация бизнес-процессов;
  6. Корректировка системы мотивации;
  7. Оптимизация орг. структуры.

Очень важно, чтобы цель оценки была понятна всем участникам процесса, ее понимание должно совпадать у всех вовлеченных в процесс. Решить данную задачу можно путем открытого информирования. Тайны и недомолвки дадут сильно искаженную картину.

Во-вторых, выбранные инструменты оценки должны соответствовать сформулированной цели, а для реализации иметься качественные ресурсы. Например, если цель мероприятий – увольнение неэффективных сотрудников, то это не оценка, а аттестация. Если цель – отбор компетентного специалиста, то не требуется дорогостоящий и ресурсозатратный Ассессмент центр (исключение TOP-вакансии), а задачу позволят решить разные виды интервью, тесты, case-метод.

В-третьих, по итогам оценки обязательно должна быть предоставлена качественная обратная связь всем участникам. Самый большой демотиватор для сотрудников, если после завершения оценки ничего не произошло, часто качественная обратная связь дает работнику не меньший толчок к развитию, чем направление на обучение или повышение по службе.

Какие ошибки допускают при работе с результатами оценки:

  1. Результаты оценки замалчиваются. Это может происходить по разным причинам: работодатель получил нужную информацию для принятия управленческих решений, а предоставить обратную связь сотрудникам не посчитал нужным; полученные результаты не совпали с точкой зрения руководства и о них решили либо замолчать, либо исказить их ( и такое бывает).
  2. Результаты оценки не учитываются при принятии административных решений (перевод на другую должность, повышение, направление на обучение). Это снижает значимость оценки для сотрудников и выступает демотиватором на будущее.  
  3. Результаты проведенной оценки не были использованы для дальнейшего развития персонала Компании.
  4. Обратная связь по итогам оценки предоставляется не качественно, не стимулирует сотрудника на дальнейшие изменения.

Ошибки допущены на этапе работы с результатами самые опасные. В данном случае Компания тратит деньги, сотрудники проходят через стрессовую ситуацию оценки, и никто не получает видимых результатов. У руководства Компании пропадает интерес и доверие к оценке персонала, а сотрудники не знают, чего ожидать в дальнейшем.

Важно помнить, что все ошибки закладываются еще на этапе подготовки, поэтому прежде чем проводить любое оценочное мероприятие ответьте себе на вопросы:

1. Зачем проводить это оценочное мероприятие?

2. Кого необходимо оценить?

3. Что необходимо оценить?

4. Кто будет проводить оценочное мероприятие?

5. Какие методы оценки полностью реализую поставленные цели?

6. Как будут использованы результаты оценки?

7. Какую пользу получат участники и Компания от проведенной оценки?

Ответив на все вопросы, вы не столкнетесь с трудностью использования результатов. А выгоды от оценки получит и Компания, и ее сотрудники.

к списку (Бизнес-тренер, бизнес-консультант)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями