Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Новый проект

06.03.2019
По разработке программы модернизации системы управления ресурсами предприятия 
читать

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать
к списку

SALES ASSESSMENT - развитие рынка оценки персонала в России

SALES ASSESSMENT - развитие рынка оценки персонала в России

       Что такое Ассессмент Центр HR-специалисты знают достаточно давно. Ассессмент – это метод комплексной оценки компетенций, состоящий из различных методик - обычно это деловые игры, кейсы, интервью и тестирование. Метод используется с 1956 года, и за это время он успел доказать свою диагностическую точность и достоверность получаемых данных. Данные по результатам Ассессмента обычно представлены в двух вариантах – так называемый «идеальный» профиль компетенций и реальный профиль участника. Путем их сравнения можно сделать вывод о том, какова степень развития требуемых компетенций и каковы зоны роста.

       Когда метод появился на российском рынке, он сразу получил большую популярность. Сейчас сложно найти компанию, которая в том или ином ключе не экспериментировала бы с внедрением этой технологии в управление персоналом. Особенно хорошо Ассессмент «зашёл» в те компании, где приветствуется системный подход, и уже были прописаны компетенции, сотрудников уже оценивали какими-то методиками, и пришли к тому, что одного тестирования или интервью при оценке недостаточно – важно посмотреть, как человек проявил бы себя, будь он на самом деле в ситуации, приближенной к рабочей. Также бывает важно сравнить поведение нескольких человек в одной и той же ситуации, что сделать технически сложно. Если мы хотим получить действительно достоверные данные, то в идеале это должно быть оценочное мероприятие для всех сотрудников одной специальности, содержащее комплекс методик для оценки одних и тех же утверждённых в компании компетенций. Но что делать, если готового профиля компетенций нет, нет глубоких знаний о методиках оценки, времени на то, чтобы этот конструктор собирать и реализовать самим HR-ам тоже нет, так как много других задач, и вообще время поджимает?

       Действительно, в ситуации усиливающейся конкуренции время имеет значение. Также имеет значение и специфика деятельности сотрудников. Для руководителей ключевые компетенции одни, для менеджеров проектов другие, для специалистов по продажам третьи. Также должны отличаться и диагностические процедуры, и индивидуальные планы развития, и подача обратной связи. Наблюдатели-асессоры должны пройти специальное обучение по Ассессменту. Часто сама подготовка такой процедуры в консалтинговой компании занимает около месяца, также технически сложным и многоэтапным бывает само проведение. Представим, что можно провести полноценный Ассессмент с качественной подготовкой за пару дней, и сразу же получить все данные по сотрудникам. Это готовый упакованный продукт, учитывающий последние тенденции рынка, быстрый и точный. Такой продукт может сделать только компания, специализирующаяся на оценке персонала. Да, это удобно, и в этом есть вызов и запрос от рынка.

       По-хорошему работа с персоналом должна быть системной, и оценка должна, прежде всего, служить целям развития персонала и бизнеса. Есть работающая схема, при которой бюджет на персонал расходуется оптимально и эффективно: цели компании – бизнес-процессы – оргструктура – профиль компетенций – подбор персонала – адаптация персонала – оценка персонала – обучение – командообразование. В идеале, по каждому из этих процессов HR-специалист должен последовательно закрывать вопросы, собирать эту систему по кирпичику. И когда всё готово, можно ожидать команду, работающую с нужной отдачей. Если последовательность нарушается, и начинается, например, подбор персонала без понимания, кто конкретно нужен и почему, если начинается обучение профнепригодных сотрудников, если игнорируются этапы построения бизнес-процессов и адаптации новичков, то КПД отдела персонала распадается. Руководитель ждёт результатов, а результатов нет. Тогда появляется мнение, что обучение не эффективно и не нужно, и даже, что HR-менеджер – лишнее звено в структуре компании.

      Отдел продаж для многих компаний – это ключевой ресурс. От кого, какие люди в нём работают, зависит прибыль. Поэтому так высок спрос на «правильных» продажников, поэтому один из основных методов поиска таких специалистов – переманивание у конкурентов. Но можно вырастить звёзд и у себя – на самом деле, это эффективнее и дешевле. Для этого надо оценить компетенции и понять, кого и чему надо учить, организовать систематическое обучение. До того, как оценивать, нужно понять, а каким вообще должен быть специалист по продажам, чтобы продажи были. Ответ на этот вопрос только кажется простым на первый взгляд. Дело в том, что почти все компетенции менеджеров по продажам находятся в области так называемых soft skills, «мягких» компетенций. Чтобы забить гвоздь, надо быть метким и сильным, наверное, на этом всё. А чтобы клиент купил именно твой товар или услугу, надо…

       На самом деле, здесь очень много размытости и романтики. Продажник должен быть «зубастым», «голодным», «с горящими глазами», «интересным», «цепляющим» - и это далеко не весь список требований работодателей. Кстати, под это описание отлично подходят люди с пограничными расстройствами психики. Далеко не всегда человек настолько здоров, что способен справиться с высоким тонусом или энергетикой во благо компании и обществу. Хорошо, что психологи проводят плодотворные исследования на этот счет, и уже привели этот список к более адекватным и измеримым факторам. Мы в сотрудничестве с психологами московской Лаборатории «Гуманитарные Технологии» выделяем следующие КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ПРОДАЖАМ: ответственность, предприимчивость, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, способность понимать способности и характер (а значит, потребности) клиента, способность оказывать влияние в продажах.

       Чтобы выделить эти компетенции, проводилось исследование на факультете психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, очное интервью с менеджерами по продажам, сбор экспертных данных от представителей данной специальности, анализ отечественных и зарубежных источников, посвященных диагностике успешности менеджеров по продажам. На основе этой модели был создан он-лайн тест, апробированный в 2010 году на Интернет-выборке из 220 человек, включавшей в себя людей различной степени подготовленности к ситуации продаж. По результатам апробации тест был признан валидным, а значит, дающим достоверные данные. Подбор менеджеров по продажам в нашей Компании [А]5 реализуется уже 17 лет. Наш опыт позволяет нам согласиться с тем, что именно эти компетенции важны для успешных продаж. На основе этой модели мы разработали профили компетенций для специалистов оптовых и розничных продаж, они немного отличаются по значениям. Например, для продаж по телефону важнее предприимчивость и влияние, а для розницы – клиентоориентированность и способность понимать особенности клиента. Есть еще много тонкостей, которые зависят от специфики самой компании и профиль компетенций должен быть скорректирован с этим учётом.

       Ассессмент-центр – идеальный инструмент для оценки компетенций именно специалистов по продажам, потому что он является своеобразным аналогом рынка. Прежде всего, менеджер должен уметь «продать себя», продемонстрировать свою способность быть в конкуренции, решать задачи здесь и сейчас, находясь в стрессовой ситуации. Это можно отлично пронаблюдать со стороны, погружая менеджеров в различные ситуации, близкие к реальным продажам.

       Что в итоге получает компания, которая заказывает SALES ASSESSMENT для своего отдела продаж?

  1. Стратегически начало правильной системной работы с персоналом. Мы отдаём готовый профиль компетенций специалистов по продажам, заточенный под специфику компании, систему оценки и подачи обратной связи, рекомендуем конкретное обучение продажам, и, при необходимости, его проводим с необходимой периодичностью.
  2. Тактически у каждого из менеджеров и в целом по команде будет профиль компетенций и план развития с конкретными рекомендациями. Иногда бывает так, что менеджеров много, и вместо того, чтобы объединить их в группы по компетенциям, которые у них «проседают», компания проводит два одинаковых тренинга продаж, что в итоге не работает на результат ни в одной из групп. Мы даём решение этой задачи.
  3. HR-служба разгружается от решения технически сложной трудозатратной задачи и может, например, нарастить объем в подборе.
  4. Перспективные продажники очень восприимчивы к такого рода оценке, они понимают ее важность и пользу для себя. Для менеджеров по продажам Ассессмент – незабываемый опыт, заряжающий на достижения, демонстрацию своего профессионализма, повышающий устойчивость в конкуренции, осознанность, лояльность к компании, мотивацию. В итоге это положительно сказывается на финансовых результатах бизнеса.

Будем рады сотрудничеству с Вами!

к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями