Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать

С Новым 2019 годом!

28.12.2018
Наши теплые пожелания друзьям, партнерам и коллегам!
читать
к списку

SALES ASSESSMENT - развитие рынка оценки персонала в России

SALES ASSESSMENT - развитие рынка оценки персонала в России

       Что такое Ассессмент Центр HR-специалисты знают достаточно давно. Ассессмент – это метод комплексной оценки компетенций, состоящий из различных методик - обычно это деловые игры, кейсы, интервью и тестирование. Метод используется с 1956 года, и за это время он успел доказать свою диагностическую точность и достоверность получаемых данных. Данные по результатам Ассессмента обычно представлены в двух вариантах – так называемый «идеальный» профиль компетенций и реальный профиль участника. Путем их сравнения можно сделать вывод о том, какова степень развития требуемых компетенций и каковы зоны роста.

       Когда метод появился на российском рынке, он сразу получил большую популярность. Сейчас сложно найти компанию, которая в том или ином ключе не экспериментировала бы с внедрением этой технологии в управление персоналом. Особенно хорошо Ассессмент «зашёл» в те компании, где приветствуется системный подход, и уже были прописаны компетенции, сотрудников уже оценивали какими-то методиками, и пришли к тому, что одного тестирования или интервью при оценке недостаточно – важно посмотреть, как человек проявил бы себя, будь он на самом деле в ситуации, приближенной к рабочей. Также бывает важно сравнить поведение нескольких человек в одной и той же ситуации, что сделать технически сложно. Если мы хотим получить действительно достоверные данные, то в идеале это должно быть оценочное мероприятие для всех сотрудников одной специальности, содержащее комплекс методик для оценки одних и тех же утверждённых в компании компетенций. Но что делать, если готового профиля компетенций нет, нет глубоких знаний о методиках оценки, времени на то, чтобы этот конструктор собирать и реализовать самим HR-ам тоже нет, так как много других задач, и вообще время поджимает?

       Действительно, в ситуации усиливающейся конкуренции время имеет значение. Также имеет значение и специфика деятельности сотрудников. Для руководителей ключевые компетенции одни, для менеджеров проектов другие, для специалистов по продажам третьи. Также должны отличаться и диагностические процедуры, и индивидуальные планы развития, и подача обратной связи. Наблюдатели-асессоры должны пройти специальное обучение по Ассессменту. Часто сама подготовка такой процедуры в консалтинговой компании занимает около месяца, также технически сложным и многоэтапным бывает само проведение. Представим, что можно провести полноценный Ассессмент с качественной подготовкой за пару дней, и сразу же получить все данные по сотрудникам. Это готовый упакованный продукт, учитывающий последние тенденции рынка, быстрый и точный. Такой продукт может сделать только компания, специализирующаяся на оценке персонала. Да, это удобно, и в этом есть вызов и запрос от рынка.

       По-хорошему работа с персоналом должна быть системной, и оценка должна, прежде всего, служить целям развития персонала и бизнеса. Есть работающая схема, при которой бюджет на персонал расходуется оптимально и эффективно: цели компании – бизнес-процессы – оргструктура – профиль компетенций – подбор персонала – адаптация персонала – оценка персонала – обучение – командообразование. В идеале, по каждому из этих процессов HR-специалист должен последовательно закрывать вопросы, собирать эту систему по кирпичику. И когда всё готово, можно ожидать команду, работающую с нужной отдачей. Если последовательность нарушается, и начинается, например, подбор персонала без понимания, кто конкретно нужен и почему, если начинается обучение профнепригодных сотрудников, если игнорируются этапы построения бизнес-процессов и адаптации новичков, то КПД отдела персонала распадается. Руководитель ждёт результатов, а результатов нет. Тогда появляется мнение, что обучение не эффективно и не нужно, и даже, что HR-менеджер – лишнее звено в структуре компании.

      Отдел продаж для многих компаний – это ключевой ресурс. От кого, какие люди в нём работают, зависит прибыль. Поэтому так высок спрос на «правильных» продажников, поэтому один из основных методов поиска таких специалистов – переманивание у конкурентов. Но можно вырастить звёзд и у себя – на самом деле, это эффективнее и дешевле. Для этого надо оценить компетенции и понять, кого и чему надо учить, организовать систематическое обучение. До того, как оценивать, нужно понять, а каким вообще должен быть специалист по продажам, чтобы продажи были. Ответ на этот вопрос только кажется простым на первый взгляд. Дело в том, что почти все компетенции менеджеров по продажам находятся в области так называемых soft skills, «мягких» компетенций. Чтобы забить гвоздь, надо быть метким и сильным, наверное, на этом всё. А чтобы клиент купил именно твой товар или услугу, надо…

       На самом деле, здесь очень много размытости и романтики. Продажник должен быть «зубастым», «голодным», «с горящими глазами», «интересным», «цепляющим» - и это далеко не весь список требований работодателей. Кстати, под это описание отлично подходят люди с пограничными расстройствами психики. Далеко не всегда человек настолько здоров, что способен справиться с высоким тонусом или энергетикой во благо компании и обществу. Хорошо, что психологи проводят плодотворные исследования на этот счет, и уже привели этот список к более адекватным и измеримым факторам. Мы в сотрудничестве с психологами московской Лаборатории «Гуманитарные Технологии» выделяем следующие КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ПРОДАЖАМ: ответственность, предприимчивость, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, способность понимать способности и характер (а значит, потребности) клиента, способность оказывать влияние в продажах.

       Чтобы выделить эти компетенции, проводилось исследование на факультете психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, очное интервью с менеджерами по продажам, сбор экспертных данных от представителей данной специальности, анализ отечественных и зарубежных источников, посвященных диагностике успешности менеджеров по продажам. На основе этой модели был создан он-лайн тест, апробированный в 2010 году на Интернет-выборке из 220 человек, включавшей в себя людей различной степени подготовленности к ситуации продаж. По результатам апробации тест был признан валидным, а значит, дающим достоверные данные. Подбор менеджеров по продажам в нашей Компании [А]5 реализуется уже 17 лет. Наш опыт позволяет нам согласиться с тем, что именно эти компетенции важны для успешных продаж. На основе этой модели мы разработали профили компетенций для специалистов оптовых и розничных продаж, они немного отличаются по значениям. Например, для продаж по телефону важнее предприимчивость и влияние, а для розницы – клиентоориентированность и способность понимать особенности клиента. Есть еще много тонкостей, которые зависят от специфики самой компании и профиль компетенций должен быть скорректирован с этим учётом.

       Ассессмент-центр – идеальный инструмент для оценки компетенций именно специалистов по продажам, потому что он является своеобразным аналогом рынка. Прежде всего, менеджер должен уметь «продать себя», продемонстрировать свою способность быть в конкуренции, решать задачи здесь и сейчас, находясь в стрессовой ситуации. Это можно отлично пронаблюдать со стороны, погружая менеджеров в различные ситуации, близкие к реальным продажам.

       Что в итоге получает компания, которая заказывает SALES ASSESSMENT для своего отдела продаж?

  1. Стратегически начало правильной системной работы с персоналом. Мы отдаём готовый профиль компетенций специалистов по продажам, заточенный под специфику компании, систему оценки и подачи обратной связи, рекомендуем конкретное обучение продажам, и, при необходимости, его проводим с необходимой периодичностью.
  2. Тактически у каждого из менеджеров и в целом по команде будет профиль компетенций и план развития с конкретными рекомендациями. Иногда бывает так, что менеджеров много, и вместо того, чтобы объединить их в группы по компетенциям, которые у них «проседают», компания проводит два одинаковых тренинга продаж, что в итоге не работает на результат ни в одной из групп. Мы даём решение этой задачи.
  3. HR-служба разгружается от решения технически сложной трудозатратной задачи и может, например, нарастить объем в подборе.
  4. Перспективные продажники очень восприимчивы к такого рода оценке, они понимают ее важность и пользу для себя. Для менеджеров по продажам Ассессмент – незабываемый опыт, заряжающий на достижения, демонстрацию своего профессионализма, повышающий устойчивость в конкуренции, осознанность, лояльность к компании, мотивацию. В итоге это положительно сказывается на финансовых результатах бизнеса.

Будем рады сотрудничеству с Вами!

к списку
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями