Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать

С Новым 2019 годом!

28.12.2018
Наши теплые пожелания друзьям, партнерам и коллегам!
читать
к списку

Почему стоит выбрать Ассессмент Центр для оценки сотрудников?

Почему стоит выбрать Ассессмент Центр для оценки сотрудников?

В свое время Ассессмент был яркой новинкой в оценке сотрудников, а сейчас эта процедура внедрена в систему управления персоналом многих крупных компаний. В чем причина его популярности?

Сейчас у нас наблюдается тенденция к использованию системного подхода в ведении бизнеса, а значит, и к управлению персоналом, понимание необходимости индивидуального развития сотрудников. Если вы также находитесь в рамках этой тенденции и понимаете значимость качественной оценки сотрудников, Ассессмент Центр будет очень кстати.

При отборе персонала основной метод оценки в России – интервью (собеседование) с анализом резюме. Вопросы интервью направлены на оценку прошлого опыта и самооценку кандидата, на выявление его компетенций, жизненных стратегий, мотивации и ценностей. Наиболее эффективно так называемое кейс-интервью (case-study), когда нужно смоделировать некую деловую игру, ситуацию, приближенную к рабочей, и посмотреть на то, как кандидат с ней справится. При этом, рекрутеры могут испытывать сложности в поиске, подборе и моделировании кейсов: вспомним надоевшее всем предложение «продайте мне эту ручку». Нужно понимать, что эффективность данного метода оценки полностью зависит от профессиональной компетентности того сотрудника, который проводит интервью.

Если к интервью добавить тестирование, то объективность оценки возрастает. Встречаются личностные тесты, мотивационные, тесты способностей (интеллекта) и квалификационные тесты (тесты знаний). Уже разработаны специальные тесты для диагностики потенциала сотрудника в определенной должности. Например, тесты для руководителей или для менеджеров по продажам. Эффективность оценки с помощью тестов зависит уже и от грамотности HR специалистов при подборе тестов, и от валидности (достоверности) тестовых методик.

При определении потребности в обучении или при формировании команды для решения определенных задач можно использовать метод 360 градусов. Он хорошо подходит, когда нужно оценить, например, такие компетенции как уровень конфликтности, командность, умение себя зарекомендовать в коллективе, лидерство - то есть, те компетенции, которые проявляются при взаимодействии с другими членами команды. В этом и его преимущество, и ограничение, т.к. оценивают сотрудника не эксперты в оценке персонала, а его коллеги, руководитель и он сам. 

Все эти методы не плохо работают. При этом, их комбинирование зачастую даёт более достоверные, валидные результаты, чем использование по отдельности. Это значит, что при использовании Ассессмента у Вас есть еще более уверенные основания для принятия правильных управленческих решений.

Преимущество Ассессмент Центра, во-первых, в том, что он сочетает в себе сразу комплекс оценочных методик. Здесь можно провести собеседование, протестировать участников, а затем попросить всех кандидатов справиться с задачами, приближенными к реальной деятельности. Последний момент – преимущество Ассессмента, т.к. мы видим именно действия участников, стереотипы поведения, отработанность навыков, а не их мнение, как они повели бы себя в такой ситуации. При этом, группа подготовленных экспертов наблюдает и оценивает проявления в поведении участников. Желательно, чтобы среди них были и независимые эксперты в оценке персонала, и эксперты в специфике деятельности участников.

Во-вторых, упражнения и задания Ассессмента подбираются таким образом, чтобы участники могли продемонстрировать необходимые компетенции. Ведущий помогает осознать важность их проявления в решении задачи, что само по себе помогает участникам развиваться сразу в ходе процедуры. Внутри компании без соответствующей подготовки HR-специалисты могут испытывать сложности в части подбора и разработки заданий и упражнений, поэтому именно для проведения Ассессмента часто привлекают экспертов из консалтинга.  

В 2014 году эксперты Федерации Оценки Персонала разработали Российский стандарт Центра Оценки на 20-ти страницах, чтобы подчеркнуть важность «чистоты» проведения этой процедуры. Также нужно помнить, что оценка для кандидатов и сотрудников – это всегда колоссальный стресс, даже если это внешне не проявляется. Если человек понимает, что от оценки зависит его судьба в данной компании, а проводится она непрофессионально, то его лояльность к компании сильно снижается.

Вернемся к основным векторам приложения Ассессмента в HR-практике:

1. Ассессмент хорошо ложится на системный подход к управлению персоналом. Компетенции должны быть не какими-то абстрактными, придуманными, формальными, а отражать реальные требования к должности и к соответствию ценностям и целям Вашей компании. Эти компетенции Вам потом развивать, на них ссылаться при кадровых перестановках, мотивации и т.д. Поэтому крайне важно, чтобы эти компетенции были тщательно разработаны и встроены в систему работы с персоналом. Можно проводить Ассессмент сразу для целого отдела или ряда кандидатов, идеальное количество участников – 6 – 12 человек. При отборе кандидатов появляется прекрасная возможность выбрать лучшего или лучших, а при оценке работающих сотрудников Вы получите богатый материал для составления ИПР и безусловные аргументы для зачисления или не зачисления сотрудника в кадровый резерв.

2. Индивидуальность. Важно помнить, что Вы оцениваете не просто ресурс, а человека. Каждому участнику Ассессмента обязательно нужна обратная связь, нужно осознание того, как он прошёл процедуру, в чем его сильные стороны и его зоны роста. Очень важно ответственно относиться к выставлению оценочных баллов, это могут сделать только подготовленные наблюдатели. 

Ассессмент Центр можно использовать для оценки абсолютно любых специалистов, при этом, самых лучших результатов можно добиться при оценке менеджеров разного уровня. Дело в том, что их компетенции по большей части лежат в области Soft-skills, так называемых, «мягких» или универсальных компетенций. Эти компетенции хорошо проявляются в процедуре Ассессмента и обычно эффективно развиваются на последующих тренингах.

к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями