Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать

С Новым 2019 годом!

28.12.2018
Наши теплые пожелания друзьям, партнерам и коллегам!
читать
к списку

Оценка и развитие ключевых компетенций рекрутера

Вопросы:

  1. Выявление зон развития специалистов, ведущих подбор персонала.
  2. Развитие компетенций по направлениям: личностно-деловые качества рекрутера, профессиональные знания, знание предметной области.
  3. Методы развития компетенций.

1. Выявление зон развития.

Наша компания ведет подбор персонала в Ростове. С целью выявления зон роста сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5 (в том числе консультантов, ведущих подбор персонала) в качестве метода был использован ассессмент-центр. Наряду с указанной, целями проведения были: формирование кадрового резерва Компании, и, как следствие, определение потребности в обучении (на основе чего разрабатывался план обучения).

Предварительно, перед проведением, был разработан профиль ключевых компетенций, необходимых для сотрудника [А]5. Необходимая степень выраженности каждой из компетенций для каждой должности разрабатывалась отдельно. Таким образом, был получен так называемый идеальный профиль для каждой должности. По результатам проведения методики ассессмент-центр для каждого из сотрудников был сформирован индивидуальный профиль. После чего индивидуальный профиль сравнивался с идеальным, что позволяло определить зоны ближайшего развития и роста для сотрудника, в том числе консультантов, ведущих подбор персонала.

Профиль ключевых компетенций консультанта. осуществляющего подбор персоналапредставляет собой перечень личностно-деловых качеств, наличие которых делает максимально эффективной его работу, при условии, безусловно, что эти качества находятся на определенном уровне выраженности.

2. Направления развития компетенций: личностно-деловые компетенции рекрутера, профессиональные знания по теме «поиск и подбор персонала», знание предметной области.

Личностно-деловые компетенции.

Личностно-деловые качества, определяющие успешность специалиста, ведущего подбор персонала представлены здесь на примере перечня ключевых компетенций сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5

  1. Контактность – готовность и способность установить, поддержать и завершить контакт. Включает в себя доброжелательность, тактичность, корректность, грамотная речь, позитивный оптимистичный настрой на общение.
  1. Гибкость в общении – способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.
  1. Уверенность в себе – уверенность в себе, в собственной компетентности.
  1. Идейность как приверженность и осознанное принятие корпоративной системы ценностей. Совпадение личной системы ценностей и корпоративной.
  1. Аналитичность способность собрать полную информацию использую различные источники, выделить основной смысл информации на основании конкретных и проверенных фактов.
  1. Обучаемость – способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях. Общая эрудированность.
  1. Динамика мышления – способность быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, провести анализ, сделать вывод и установить/выстроить логические взаимосвязи.
  1. Планирование и организация – организует и координирует мероприятия, использование ресурсов. Разрабатывает планы и графики, контролирует их исполнение.
  1. Ориентация на качество – демонстрирует знание целей и стандартов работы предприятия, ориентированного на самые высокие стандарты качества. Стремиться достичь высоких стандартов качества и эффективности.
  1. Ответственность способность принимать ответственность («внутренний локус контроля»). Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную вину при не верно принятом решении.
  1. Дисциплинированность и организованность способность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования.
  1. Нацеленность на результат – способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.
  1. Командность способность работать в команде, принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные.

Профессиональные знания

Наряду с названными личностно-деловыми компетенциями, успешность рекрутера определяется наличием у него определенных профессиональных навыков и знаний в предметной области. Профессиональные знания и навыки, в свою очередь, можно разделить на 2 составляющие:

  1. знание бизнес-процесса, умение выбрать «под задачу» оптимальную стратегию и тактику поиска и подбора персонала;
  2. владение технологиями подбора и оценки персонала.

Знания в предметной области.

На успешность рекрутера напрямую влияет его осведомленность о тех сферах деятельности, специалистов в которых он подбирает. Например, в Центре Развития Бизнеса [А]5 предметные области — это производство, строительство, информационные технологии, телекоммуникации и В2В. Для успешной работы консультантов по подбору в нашей компании необходимы определенные базовые знания о данных отраслях, также важно отслеживать все последние новости в указанных сферах.

3. Методы развития компетенций.

На основе данных, полученных в ходе оценки, формируется программа развития компетенций специалистов компании, в том числе рекрутеров. В нашей компании данный план, как правило, сочетает в различные методы развития компетенций и обучения и реализуется в формате коучинга.

В качестве методов применяются:

  1. Внутреннее обучение — позволяет учесть внутреннюю специфику: стандарты работы, особенности бизнес-процесса.
  2. Внешнее обучение — позволяет рекрутеру расширить кругозор, использовать внешний опыт.
  3. Самообучениепо заданной тематике с отчетом по изученной информации — позволяет систематизировать полученные знания;
  4. Написание статейдля сайта Компании, для публикации в СМИ как собственно статей, так и экспертных мнений. Данный метод влияет, в том числе, на самооценку специалиста.
  5. Подготовка материаладля внутреннегообучения;
  6. Подготовка и реализация публичных выступлений(способ «работает», в том числе, на развитие коммуникативной компетенции);
  7. Участие в непрофильных проектах.Например, проекты по оценке персонала, обучению, организации мероприятий.
  8. Здесь же —выполнение не привычных, ранее не выполняемых функций.Например, рессечер выступал в качестве руководителя проекта (см.Социальный проект «Моя профессия»), что позволило отработать навыки организации процесса, организации и планирования своих действий и действий остальных сотрудников, включенных в процесс. Кроме того, получен опыт ведения переговоров на различных уровнях – пришлось научиться «договариваться»

Доклад к круглому столу в рамках заседания Департамента рекрутеров Южно-Российского клуба HR-менеджеров.

г. Ростов, 2009г.

к списку (Директор компании)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями