Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Новый проект

06.03.2019
По разработке программы модернизации системы управления ресурсами предприятия 
читать

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать
к списку

Оценка и развитие ключевых компетенций рекрутера

Вопросы:

  1. Выявление зон развития специалистов, ведущих подбор персонала.
  2. Развитие компетенций по направлениям: личностно-деловые качества рекрутера, профессиональные знания, знание предметной области.
  3. Методы развития компетенций.

1. Выявление зон развития.

Наша компания ведет подбор персонала в Ростове. С целью выявления зон роста сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5 (в том числе консультантов, ведущих подбор персонала) в качестве метода был использован ассессмент-центр. Наряду с указанной, целями проведения были: формирование кадрового резерва Компании, и, как следствие, определение потребности в обучении (на основе чего разрабатывался план обучения).

Предварительно, перед проведением, был разработан профиль ключевых компетенций, необходимых для сотрудника [А]5. Необходимая степень выраженности каждой из компетенций для каждой должности разрабатывалась отдельно. Таким образом, был получен так называемый идеальный профиль для каждой должности. По результатам проведения методики ассессмент-центр для каждого из сотрудников был сформирован индивидуальный профиль. После чего индивидуальный профиль сравнивался с идеальным, что позволяло определить зоны ближайшего развития и роста для сотрудника, в том числе консультантов, ведущих подбор персонала.

Профиль ключевых компетенций консультанта. осуществляющего подбор персоналапредставляет собой перечень личностно-деловых качеств, наличие которых делает максимально эффективной его работу, при условии, безусловно, что эти качества находятся на определенном уровне выраженности.

2. Направления развития компетенций: личностно-деловые компетенции рекрутера, профессиональные знания по теме «поиск и подбор персонала», знание предметной области.

Личностно-деловые компетенции.

Личностно-деловые качества, определяющие успешность специалиста, ведущего подбор персонала представлены здесь на примере перечня ключевых компетенций сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5

  1. Контактность – готовность и способность установить, поддержать и завершить контакт. Включает в себя доброжелательность, тактичность, корректность, грамотная речь, позитивный оптимистичный настрой на общение.
  1. Гибкость в общении – способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.
  1. Уверенность в себе – уверенность в себе, в собственной компетентности.
  1. Идейность как приверженность и осознанное принятие корпоративной системы ценностей. Совпадение личной системы ценностей и корпоративной.
  1. Аналитичность способность собрать полную информацию использую различные источники, выделить основной смысл информации на основании конкретных и проверенных фактов.
  1. Обучаемость – способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях. Общая эрудированность.
  1. Динамика мышления – способность быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, провести анализ, сделать вывод и установить/выстроить логические взаимосвязи.
  1. Планирование и организация – организует и координирует мероприятия, использование ресурсов. Разрабатывает планы и графики, контролирует их исполнение.
  1. Ориентация на качество – демонстрирует знание целей и стандартов работы предприятия, ориентированного на самые высокие стандарты качества. Стремиться достичь высоких стандартов качества и эффективности.
  1. Ответственность способность принимать ответственность («внутренний локус контроля»). Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную вину при не верно принятом решении.
  1. Дисциплинированность и организованность способность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования.
  1. Нацеленность на результат – способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.
  1. Командность способность работать в команде, принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные.

Профессиональные знания

Наряду с названными личностно-деловыми компетенциями, успешность рекрутера определяется наличием у него определенных профессиональных навыков и знаний в предметной области. Профессиональные знания и навыки, в свою очередь, можно разделить на 2 составляющие:

  1. знание бизнес-процесса, умение выбрать «под задачу» оптимальную стратегию и тактику поиска и подбора персонала;
  2. владение технологиями подбора и оценки персонала.

Знания в предметной области.

На успешность рекрутера напрямую влияет его осведомленность о тех сферах деятельности, специалистов в которых он подбирает. Например, в Центре Развития Бизнеса [А]5 предметные области — это производство, строительство, информационные технологии, телекоммуникации и В2В. Для успешной работы консультантов по подбору в нашей компании необходимы определенные базовые знания о данных отраслях, также важно отслеживать все последние новости в указанных сферах.

3. Методы развития компетенций.

На основе данных, полученных в ходе оценки, формируется программа развития компетенций специалистов компании, в том числе рекрутеров. В нашей компании данный план, как правило, сочетает в различные методы развития компетенций и обучения и реализуется в формате коучинга.

В качестве методов применяются:

  1. Внутреннее обучение — позволяет учесть внутреннюю специфику: стандарты работы, особенности бизнес-процесса.
  2. Внешнее обучение — позволяет рекрутеру расширить кругозор, использовать внешний опыт.
  3. Самообучениепо заданной тематике с отчетом по изученной информации — позволяет систематизировать полученные знания;
  4. Написание статейдля сайта Компании, для публикации в СМИ как собственно статей, так и экспертных мнений. Данный метод влияет, в том числе, на самооценку специалиста.
  5. Подготовка материаладля внутреннегообучения;
  6. Подготовка и реализация публичных выступлений(способ «работает», в том числе, на развитие коммуникативной компетенции);
  7. Участие в непрофильных проектах.Например, проекты по оценке персонала, обучению, организации мероприятий.
  8. Здесь же —выполнение не привычных, ранее не выполняемых функций.Например, рессечер выступал в качестве руководителя проекта (см.Социальный проект «Моя профессия»), что позволило отработать навыки организации процесса, организации и планирования своих действий и действий остальных сотрудников, включенных в процесс. Кроме того, получен опыт ведения переговоров на различных уровнях – пришлось научиться «договариваться»

Доклад к круглому столу в рамках заседания Департамента рекрутеров Южно-Российского клуба HR-менеджеров.

г. Ростов, 2009г.

к списку (Директор компании)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями