Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Новый проект

06.03.2019
По разработке программы модернизации системы управления ресурсами предприятия 
читать

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать
к списку

Лучший помощник для оценки компетенций в продажах

Лучший помощник для оценки компетенций в продажах

Специалист по продажам – менеджер оптового направления или розничный продавец – это категория сотрудников, которая всегда нужна бизнесу. Не важно, производите Вы что-то или являетесь дилером, обычно Вам нужен человек или люди, которые будут напрямую взаимодействовать с клиентами, осуществляя продажи. Каким бы не был чудесным и уникальным продукт – если с клиентом общается профнепригодный специалист, то можно считать, что Ваши продажи обречены. Всем нужны опытные, компетентные «продажники». Кто такой компетентный специалист по продажам? Какие компетенции обеспечивают успешность в этой области?

Мы рекомендуем при оценке специалистов по продажам обращать внимание на следующие:

  • Ответственность - способность ответственно подходить к процессу продаж;
  • Предприимчивость - умение извлекать выгоду;
  • Клиентоориентированность - направленность на клиента;
  • Влияние - умение "управлять" клиентом, находить с ним контакт;
  • Ассертивность - умение сохранять эмоциональное равновесие, позитивность;
  • Визуальная диагностика - способность к адекватной оценке других людей по их внешнему облику.

Этот список разработан Лаборатория «Гуманитарные Технологии» и является для нас эталонным, мы используем его, с небольшими вариациями, для оценки специалистов и кандидатов в продажах. Описание компетенций в данном случае упрощенное, без развернутого прописывания критериев.

Для оценки специалистов по продажам преимущественно используется интервью. Это и понятно: ведь, прежде всего, менеджер должен уметь «продать» себя. Мы анализируем внешний вид, манеру изложения мыслей, умение вступать в контакт, поддерживать его и ощущаем умение влиять на наше решение, что называется, вживую. Крайне важно для рекрутера поставить себя на место типичного клиента и понять, производит впечатление этот кандидат или нет. Широко используются в ходе интервью так называемые case-study (кейсовые задания), когда рекрутер задает менеджеру определенную ситуацию, и наблюдает за тем, как тот находит решение, и соответствует ли его поведение желательному.

Плюсы интервью при отборе менеджеров по продажам:

- Прямой контакт и оценка непосредственного поведения кандидата;

- Визуальная оценка самопрезентации кандидата и прогнозирование реакции типичного клиента на такого менеджера.

Минусы интервью:

  1. Субъективизм и ошибка восприятия у рекрутера: видим не то, что кандидат знает и умеет на самом деле в целом, а то, какое впечатление он производит здесь и сейчас. Плюс, навык влияния – один из ключевых для менеджеров по продажам. Если он развит хорошо, а остальные компетенции – нет, то это сложно оценить в прямом контакте даже опытному рекрутеру.
  2. Ограниченность интервью по времени, возможность задать только три – четыре объемные ситуации в течение интервью. Это недостаточно информативно. Кандидату нужно время на погружение, на обдумывание, на презентацию. Если мы не проводим классическое стресс-интервью, то спешка при проведении case-study критично ухудшит результаты менеджера - они будут не такими, как бы он повел себя на самом деле с реальными клиентами.
  3. Сложность в разработке нешаблонных, свежих ситуаций. «Продайте мне эту ручку» или «представьте себе трудного клиента» уже набили всем оскомину, это уже не работает. Менеджеры знают, как отвечать на многие стандартные вопросы на интервью, и это сильно влияет на результаты оценки.
  4. Затруднена оценка некоторых компетенций, например, навыка визуальной диагностики.

Что же делать, чтобы повысить объективность оценки «продажников»? Мы предлагаем дополнять интервью результатами тестирования.

Проблема в том, что на сегодняшний день на рынке практически нет узкоспециализированных тестов для сферы продаж. Всё, что оценивают классические тесты, даёт информацию «вокруг да около», не учитывая особенности профессии и выполняемых задач. К счастью, мы нашли выход у наших провайдеров, компании Лаборатория «Гуманитарные Технологии». Они разработали тест специально для оценки компетенций менеджеров по продажам (опт и розница) и позволяет определить соответствие кандидатов требуемой сфере и типу продаж, помогает прогнозировать вероятную успешность в отношении различных видов и типов продаж - активные/пассивные, B2B/B2C и т.п. 

Его можно отнести к категории тестов достижений. Тест построен по кейсовому принципу и включает в себя ряд практических ситуаций, которые могут возникать в работе менеджера по продажам. Задача каждого респондента - выбрать наиболее и наименее эффективных с его точки зрения действий, которые могут привести к успешному решению ситуации. 

Тест прошёл необходимые исследования на выборке в количестве более 6000 действующих сотрудников отдела продаж разного возраста, подтверждающие валидность и надёжность получаемых результатов. Сегодня Case-sales – единственный известный нам русскоязычный он-лайн тест для оценки этой категории специалистов. Наши клиенты оценили по достоинству этот инструмент и пользуются им при отборе своих менеджеров.

Например, мы с 2015 года сотрудничаем по вопросу тестирования кандидатов в продажи с Агентством Бизнес Информации «Абирег.ру». Как это выглядит?

  1. Заказчик присылает нам электронную почту кандидата.
  2. Мы направляем этому кандидату он-лайн ссылку на тестирование из нашего личного кабинета.
  3. Кандидат проходит тест (около часа) на своём компьютере.
  4. Мы видим результаты, наш бизнес-консультант их внимательно анализирует с учетом своих знаний по отбору персонала, по психодиагностике и по опыту использования этого конкретного теста, пишет заключение.
  5. Обычно в этот же или на следующий день после тестирования работодатель получает заключение по результатам тестирования для подкрепления своих наблюдений в ходе интервью. Также для заказчика всегда есть возможность задать уточняющие вопросы и получить консультацию по полученным результатам.
  6. Обратную связь и результаты также получает и респондент.

Сотрудники компании «Абирег.ру» в ходе нашего долгосрочного сотрудничества опираются на результаты теста для принятия решения по кандидату и отмечают, что действительно, пока на рынке нет других адекватных вариантов для оценки компетенций «продажников». Иногда случается так, что тест даёт «средние» результаты, а в реальности кандидат проявляет себя хуже или лучше, чем ожидалось. Нужно понимать, что тест – это срез «здесь и сейчас». На поведение кандидата в реальности влияют также такие факторы, как его цели и ценности, мотивы, жизненные обстоятельства, система мотивации, принятая в компании работодателя, ее особенности организации и управления продажами в целом. Поэтому тестирование не может быть самостоятельным инструментом для оценки кандидатов на любые вакансии, а служит лишь источником важной вспомогательной информации.

Врач в поликлинике берёт анализы и назначает лечение, хотя знает, что результаты этих анализов нестабильны, и зависят от многих параметров. При этом, это те данные, которые объективны – их можно измерить «линейкой» и, опираясь на имеющиеся исследования и взаимосвязи в медицинской науке, сделать выводы. Очень точная аналогия с психодиагностикой. 

Например, в ходе собеседования рекрутер видит, что кандидат демонстрирует уверенность, но отвечает на вопросы уклончиво, несколько размыто, нет ясности в его рассуждениях, а собеседование в допрос превращать не хочется. Тогда тест даст точное понимание – знает он, как поступить в той или иной ситуации или нет. Или другая ситуация. Кандидат демонстрирует доброжелательность и открытость на собеседовании, но по тесту мы видим, что с клиентами он обычно ведет себя по-другому и не соблюдает стандарты клиентоориентированности.

А как Вам такой кейс? Кандидат приходит на собеседование с большим опозданием, на вопросы по поводу ответственности отвечает желательным образом, но у нас остаются сомнения. По тесту мы видим очень высокий показатель предприимчивости и сниженный – ответственности. При этом, мы знаем, что ответственность и предприимчивость имеют обратную корреляцию (чем выше один показатель, тем ниже другой): если нам нужен просто ответственный управляемый сотрудник, то это – не наш вариант; а если наоборот, мы ищем «звезду продаж», способную выбить в любой ситуации выгодные условия, то можно брать на работу с учетом повышенного контроля.

Сейчас на рынке подбора и отбора персонала мы видим такую тенденцию: опытные менеджеры по продажам больше не размещают свои резюме в открытом доступе. Они работают, мониторят вакансии и сами откликаются на те, что показались интересными. Обычно на одну вакансию приходит около 100 откликов, которые нужно разобрать. Навык письменной самопрезентации хоть и является желательным для менеджера, но не ключевым, поэтому для этой категории сотрудников особенности резюме дают мало диагностичной информации. Приходится проводить очень много встреч, и таким образом осуществлять отсев. Чтобы закрыть вакансию быстро, время проведения одного интервью таким образом может сокращаться до получаса, а при массовом подборе, например, в розницу – и до 15 минут. Что можно успеть заметить за это время? Только самое важное. Поэтому с финальными кандидатами целесообразно провести он-лайн тестирование, и выбрать финалиста на основании всей полученной информации.

Надо сказать, что мы используем тестирование не только в диагностике кандидатов, но и в ряде других ситуаций: когда нужно сравнить компетенции работающих менеджеров и сформировать кадровый резерв, при проведении Ассессмент-центров, при возникновении сложных неоднозначных ситуаций в работе с сотрудником и так далее.

Итак, он-лайн тестирование кандидатов на вакансии набирает обороты. Чтобы заказать пробное тестирование менеджеров по продажам для Вашей компании, перейдите по ссылке.  

к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями