Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать

С Новым 2019 годом!

28.12.2018
Наши теплые пожелания друзьям, партнерам и коллегам!
читать
к списку

Кому нужен Ассессмент?

Кому нужен Ассессмент?

Используется ли сейчас оценка персонала в компаниях? На сколько этот вид работы с персоналом актуален сейчас?

Да, актуален и еще как.

Сейчас все больше и больше руководителей озабочены тем, что успешность их бизнеса зависит от наличия и уровня развития компетенций их сотрудников, необходимых для успешности как личности, так и бизнеса в целом.

Все больше руководителей ориентированы именно на грамотное формирование своей команды и ее постоянное развитие, а не просто на подбор недостающего персонала и «ой, надо бы их подучить, а то продажи падают».

В конце прошлого года наши сотрудники посетили II Всероссийский HR-форум «Оценка персонала 2017». Где ознакомились с опытом использования оценки в таких компаниях гигантах, как Русагро (крупнейший агрохолдинг России), Макдональдс, Пепсико, BMW, РусГидро (крупнейший энергетический холдинг) и другие.

HR специалисты этих крупных компаний единогласно представляют структуру работы с персоналом как единое целое. Если грубо выделить части или элементы этой структуры, то мы получим следующую «цепочку»: HR-брендинг – Подбор персонала – Адаптация – Оценка и Развитие + Мотивация – Работа с кадровым резервом. И оценка – это не самостоятельный комплекс мероприятий, а вспомогательная часть этой система и стратегии работы с персоналом.

Только комплекс мероприятий даёт необходимый объем данных для того, чтобы принять взвешенное кадровое решение. Можно сравнить стратегию управления персоналом с игрой в шахматы, когда без знания свойств той или иной фигуры невозможно понять, какой ход будет успешным и приведёт к победе. Оценка персонала всегда должна восприниматься и быть встроена в систему работы с персоналом – только тогда она действительно способна быть на своём месте и способствовать развитию бизнеса.

Оценка персонала нужна для того, чтобы понять, как распределять и использовать ресурсы компании, менять ли кадровую политику, кого, чему и зачем в дальнейшем обучать и как сделать так, чтобы получить в кадровом резерве не просто руководителей, а людей, которые являются носителями и трансляторами ценностей и миссии компании. Более того, все спикеры подчеркивали следующее: все этапы работы с персоналом должны служить выявлению уровня развития и дальнейшему развитию у сотрудников единого профиля компетенций, принятого в компании.

В профиле компетенций должны быть отражены как универсальные компетенции (софт-скиллс), так и специфические для каждой должности (хард-скиллс). А компетенции, особенно универсальные, в свою очередь, должны базироваться на ценностях компании.

Выбор методик оценки тоже не является случайным. Так все компании единогласно высказались за Ассессмент как самый эффективный метод оценки реальных навыков и личностных компетенций. Тестирование подходит для оценки знаний, самооценки и таких психических функций как, например, внимание и память, личностных особенностей. Метод 360 градусов также пользуется большой популярностью и применяется, когда необходимо выделить «лидеров» и «аутсайдеров», а также для оценки общего психологического климата в компании.

Это опыт крупного бизнеса. И поскольку в нем уровень развития HR-процессов гораздо выше, то он вполне может быть примером для всего остального бизнеса. В малом и среднем бизнесе в той или иной форме существует система работы с персоналом и оценка тоже важна. И малый и средний бизнес озабочен вопросами подбора квалифицированной и «подходящей» команды, постоянным совершенствованием обслуживания клиентов, и этот бизнес переживает взлеты и падения, которые требуют разного набора компетенций и людей и т.д.

Иногда, мы слышим такое мнение, особенно руководителей среднего бизнеса: зачем мне их оценивать? Я и так про них все знаю? Кого надо, мы и так учим, кого надо, мы и так уволим.

Не кажется ли вам такое мнение несколько наивным?

Оценка, вовремя и грамотно примененная, позволяет решить более широкие бизнес-задачи, особенно в нашем быстро меняющемся мире, когда бизнес должен быть настолько же гибок.

Оценка позволяет принимать безошибочные решения, когда

  • Необходим человеческий ресурс для новых проектов и задач. Например, то что вы продаете сегодня уже не пользуется прежним спросом, и вы вводите новую линейку продуктов.
  • Меняется стратегия компании. Это особенно актуальная причина при заказе оценки. Новая стратегия может требовать людей абсолютно отличного склада от имеющихся сотрудников и с другим набором компетенций.
  • Меняются требования к сотрудникам, создаются новые правила, культура компании и необходимо понять, кто ей наиболее соответствует.
  • Меняется система и принципы управления, идет реорганизация и необходимо оценить потенциал персонала и команды, понять, кто не потеряет своей эффективности в новых условиях, по-настоящему позитивно их воспринимает и лоялен ко всем изменениям. На сколько персонал способен приспособится и, кто наиболее соответствует новым условиям организации и как правильно использовать их потенциал,
  • Новый виток развития компании – разросшийся коллектив и число задач, когда бизнес перестал быть семейным и оценивать по личным симпатиям уже не профессионально.
  • Важно оценить качество услуг и особенности работы с клиентами. Держать руку на пульсе и всегда знать, что происходит между вашим клиентом и менеджером. Например, не смотря на периодическое обновление персонала. Т.е. оценивать качество соблюдения всех стандартов. Только при регулярной их оценки возможно поддерживать уровень качества обслуживания на соответствующем уровне.

В итоге оценки руководитель получает не просто индивидуальные и групповые характеристики сотрудников, но и новые назначения, составы новых проектных групп, точечное распределение функций и задач, точный фокус на обучение и развитие своего персонала.

А если процесс оценки в вашей организации уже налажен, и не важно делается он внутренними или внешними силами, то это говорит о том, что вы развиваете свой бизнес посредством развития и заботы о своем персонале, грамотной работы с мотивами, способностями и потенциалом человека, вписывая все это в особенности и требования своего бизнеса. 

к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями