Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Новый проект

06.03.2019
По разработке программы модернизации системы управления ресурсами предприятия 
читать

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать
к списку

Кому нужен Ассессмент?

Кому нужен Ассессмент?

Используется ли сейчас оценка персонала в компаниях? На сколько этот вид работы с персоналом актуален сейчас?

Да, актуален и еще как.

Сейчас все больше и больше руководителей озабочены тем, что успешность их бизнеса зависит от наличия и уровня развития компетенций их сотрудников, необходимых для успешности как личности, так и бизнеса в целом.

Все больше руководителей ориентированы именно на грамотное формирование своей команды и ее постоянное развитие, а не просто на подбор недостающего персонала и «ой, надо бы их подучить, а то продажи падают».

В конце прошлого года наши сотрудники посетили II Всероссийский HR-форум «Оценка персонала 2017». Где ознакомились с опытом использования оценки в таких компаниях гигантах, как Русагро (крупнейший агрохолдинг России), Макдональдс, Пепсико, BMW, РусГидро (крупнейший энергетический холдинг) и другие.

HR специалисты этих крупных компаний единогласно представляют структуру работы с персоналом как единое целое. Если грубо выделить части или элементы этой структуры, то мы получим следующую «цепочку»: HR-брендинг – Подбор персонала – Адаптация – Оценка и Развитие + Мотивация – Работа с кадровым резервом. И оценка – это не самостоятельный комплекс мероприятий, а вспомогательная часть этой система и стратегии работы с персоналом.

Только комплекс мероприятий даёт необходимый объем данных для того, чтобы принять взвешенное кадровое решение. Можно сравнить стратегию управления персоналом с игрой в шахматы, когда без знания свойств той или иной фигуры невозможно понять, какой ход будет успешным и приведёт к победе. Оценка персонала всегда должна восприниматься и быть встроена в систему работы с персоналом – только тогда она действительно способна быть на своём месте и способствовать развитию бизнеса.

Оценка персонала нужна для того, чтобы понять, как распределять и использовать ресурсы компании, менять ли кадровую политику, кого, чему и зачем в дальнейшем обучать и как сделать так, чтобы получить в кадровом резерве не просто руководителей, а людей, которые являются носителями и трансляторами ценностей и миссии компании. Более того, все спикеры подчеркивали следующее: все этапы работы с персоналом должны служить выявлению уровня развития и дальнейшему развитию у сотрудников единого профиля компетенций, принятого в компании.

В профиле компетенций должны быть отражены как универсальные компетенции (софт-скиллс), так и специфические для каждой должности (хард-скиллс). А компетенции, особенно универсальные, в свою очередь, должны базироваться на ценностях компании.

Выбор методик оценки тоже не является случайным. Так все компании единогласно высказались за Ассессмент как самый эффективный метод оценки реальных навыков и личностных компетенций. Тестирование подходит для оценки знаний, самооценки и таких психических функций как, например, внимание и память, личностных особенностей. Метод 360 градусов также пользуется большой популярностью и применяется, когда необходимо выделить «лидеров» и «аутсайдеров», а также для оценки общего психологического климата в компании.

Это опыт крупного бизнеса. И поскольку в нем уровень развития HR-процессов гораздо выше, то он вполне может быть примером для всего остального бизнеса. В малом и среднем бизнесе в той или иной форме существует система работы с персоналом и оценка тоже важна. И малый и средний бизнес озабочен вопросами подбора квалифицированной и «подходящей» команды, постоянным совершенствованием обслуживания клиентов, и этот бизнес переживает взлеты и падения, которые требуют разного набора компетенций и людей и т.д.

Иногда, мы слышим такое мнение, особенно руководителей среднего бизнеса: зачем мне их оценивать? Я и так про них все знаю? Кого надо, мы и так учим, кого надо, мы и так уволим.

Не кажется ли вам такое мнение несколько наивным?

Оценка, вовремя и грамотно примененная, позволяет решить более широкие бизнес-задачи, особенно в нашем быстро меняющемся мире, когда бизнес должен быть настолько же гибок.

Оценка позволяет принимать безошибочные решения, когда

  • Необходим человеческий ресурс для новых проектов и задач. Например, то что вы продаете сегодня уже не пользуется прежним спросом, и вы вводите новую линейку продуктов.
  • Меняется стратегия компании. Это особенно актуальная причина при заказе оценки. Новая стратегия может требовать людей абсолютно отличного склада от имеющихся сотрудников и с другим набором компетенций.
  • Меняются требования к сотрудникам, создаются новые правила, культура компании и необходимо понять, кто ей наиболее соответствует.
  • Меняется система и принципы управления, идет реорганизация и необходимо оценить потенциал персонала и команды, понять, кто не потеряет своей эффективности в новых условиях, по-настоящему позитивно их воспринимает и лоялен ко всем изменениям. На сколько персонал способен приспособится и, кто наиболее соответствует новым условиям организации и как правильно использовать их потенциал,
  • Новый виток развития компании – разросшийся коллектив и число задач, когда бизнес перестал быть семейным и оценивать по личным симпатиям уже не профессионально.
  • Важно оценить качество услуг и особенности работы с клиентами. Держать руку на пульсе и всегда знать, что происходит между вашим клиентом и менеджером. Например, не смотря на периодическое обновление персонала. Т.е. оценивать качество соблюдения всех стандартов. Только при регулярной их оценки возможно поддерживать уровень качества обслуживания на соответствующем уровне.

В итоге оценки руководитель получает не просто индивидуальные и групповые характеристики сотрудников, но и новые назначения, составы новых проектных групп, точечное распределение функций и задач, точный фокус на обучение и развитие своего персонала.

А если процесс оценки в вашей организации уже налажен, и не важно делается он внутренними или внешними силами, то это говорит о том, что вы развиваете свой бизнес посредством развития и заботы о своем персонале, грамотной работы с мотивами, способностями и потенциалом человека, вписывая все это в особенности и требования своего бизнеса. 

к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями