Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Интервью по вопросам автоматизации бизнеса

05.07.2019
На вопросы отвечает директор одной из ведущих компаний-партнеров фирмы «1С» в Таганроге, которая оказывает полный комплекс услуг по внедрению и сопровождению программных продуктов фирмы «1С» 
читать

О проекте по реорганизации работы отдела продаж

23.06.2019
Ход проекта, этапы и содержание работы
читать

Бизнес-симуляция состоялась

15.06.2019
В рамках проекта по повышению эффективности работы Отдела продаж Фабрики перчаток, о котором мы обязательно расскажем вам позже, состоялась бизнес-симуляция по разработанным совместно с сотрудниками компании бизнес-процессам.
читать
к списку

Эффективный поиск персонала. Подбор руководителей, подбор топ-менеджеров.

Эффективный поиск персонала. Специфика подбора руководителей среднего звена и топ-менеджеров.

Многие руководители и владельцы бизнеса предпочитают обращаться с целью поиска специалистов в рекрутинговые компании. В этой ситуации, как правило, сталкиваются с вопросом выбора провайдера. Этот вопрос особенно актуален, когда речь идет о подборе на должности в высшем звене менеджмента причем в данной ситуации первостепенным будет являться критерий качества работы. Оценить профессионализм консалтинговой компании либо компании по подбору персонала заказчик может исходя из подхода к поступившему запросу.
При анализе запроса консультант будет исходить из того, что цели топ-менеджера равны целям компании. Таким образом, приход в компанию еще одного топа — одна из мер, позволяющих оптимизировать процесс достижения стоящих перед компанией целей, причем максимально эффективна она, безусловно, при условии комплексного применения совместно с рядом других средств.
Для разработки наиболее эффективной стратегии поиска перед началом непосредственно поиска необходим этап экспертизы и согласования заявки, на котором проясняются все аспекты предстоящей работы. На проведение экспертизы заявки у опытного консультанта уходит 2-3 часа, при этом качественно проведенный, этот этап позволяет вести работу по заявке в максимально соответствующем направлении и минимизировать все вкладываемые в последствии ресурсы, в том числе временные.

Экспертиза вакансии имеет ряд этапов:
1. стартовый — получение информации от заказчика о запросе;
2. оценка полученной информации, структурирование, выделение задач и подзадач;
3. обратная связь, переговоры о возможных коррективах;
Результатом экспертизы будет являться презентация со стороны исполнителя разработанных вариантов решения поставленной задачи.

 
1. «На старте» для консультанта важно будет получить максимум информации по следующим пунктам:
  1. Актуальная ситуация в компании.
    Необходимо задать соответствующие вопросы о причинах и целях принятия решения о появления новой должности в управленческом звене.
    Кроме того, нужна четкая формулировка задач, которые планируется решить с появлением данной должности.
  2. Ресурсы, за счет которых данные задачи решаются в настоящий момент,
    Соответственно, целью при низкой эффективности может стать ее повышение до определенного уровня (какого?), либо, если настоящие показатели устраивают, выход на качественно другой уровень.
    В обеих ситуациях консультанту важно проанализировать вопрос о возможности добиться предполагаемых целей только за счет появление в Компании одного специалиста.
  3. Предполагаемый статус данного специалиста в компании (широта полномочий, уровень решаемых задач) и конкретные функциональные обязанности;
  4. Требования к потенциальным кандидатам на данную должность и причины наличия тех или иных требований, в особенности специфических (например, знание иностранных языков, специализированных программных продуктов, наличие степени MBA и пр.);
  5. Предлагаемые условия работы, мотивационные программы, размер компенсаций. Здесь же целесообразно задать вопрос о возможных перспективах развития для данного специалиста, которые также выступают в качестве мотивационного фактора.
2. Оценка полученной информации.
Анализ позволяет консультанту оценить запрос по ряду параметров:
  1. Соответствие требований к потенциальным кандидатам реальному уровню данной должности в компании (зоне его ответственности). Здесь также важно учитывать актуальную ситуацию на рынке труда (наличие в регионе поиска специалистов с необходимым опытом и образованием, потенциальная способность предлагаемых условий заинтересовать соответствующих требованиям кандидатов);
  2. Соответствие функционала сотрудника уровню его должности;
  3. Аспекты данного предложения, которые могут выступить в качестве мотивационных, каким специалистам данная позиция может быть наиболее интересна;
  4. Ресурсы (временные, финансовые, технические и человеческие), которые потребуются для решения данной задачи.
3. Корректировка запроса.
На данном этапе проходит знакомство заказчика с результатами экспертизы, выяснение возможностей для корректировки выявленных несоответствий. В результате, представленный изначально идеализированный портрет потенциального кандидата с целым рядом специфических требований к опыту, знаниям и навыкам в результате повторных переговоров может быть изменен.
Например, изначально в качестве принципиальных требований заказчик мог указывать опыт работы только на профильном рынке, опыт руководства крупной компанией со сложной структурой, знание продукта компании, в том числе с технической стороны и пр. В ходе экспертизы стало ясно, что Компании нужен грамотный, опытный руководитель, стратегически мыслящий, имеющий аналитические способности. Причем оказалось, что технические знания для работы в данной должности в принципе, не требуются, т.к. при необходимости может быть привлечен ресурс инженерных специалистов. Кроме того, опыт работы на другом рынке может стать плюсом потенциального кандидата. Специалист может перенести какие-либо элементы, являвшиеся ключевыми факторами успеха в одном бизнесе, в адаптированной форме в данную Компанию, включив их в корпоративные бизнес-процессы (то, что принято называть бенчмаркингом). В результате могут быть получены совершенно новые, уникальные подходы и методы достижения целей Компании.
Таким образом, проведенная предварительно экспертиза запроса позволила переформулировать требования, сакцентировать внимание на наиболее важных моментах и, таким образом, оптимизировать и расширить круг поиска.
В итоге, об эффективности проведенной консультантом экспертизы говорит следующее.
1. Консультант, приступая к работе, выступает в качестве представителя компании-заказчика, четко понимает актуальную ситуацию в компании и дальнейшие планы развития.
2. Он представляет себе портрет требуемого сотрудника, основные цели, задачи, сложности и перспективы предлагаемой должности.
3. Консультант имеет разработанный список критериев оценки опыта, компетенций и личностно-деловых качеств потенциальных кандидатов. Такой подход позволяет наиболее оптимально и адекватно запросу организовать поиск и оценку кандидатов.
к списку (Директор компании)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями