Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать

С Новым 2019 годом!

28.12.2018
Наши теплые пожелания друзьям, партнерам и коллегам!
читать
к списку

Дело тонкое. Мотивация кандидатов при подборе персонала.

Дело тонкое. Мотивация кандидатов при подборе персонала.

  КОГО мы ищем? Вопрос этот HR-специалисты, конечно, задают, но всегда ли дают на него полноценный ответ? А ведь ответить на него крайне важно для того, чтобы успешно закрыть вакансию. Т.е. важно в самом начале чётко определиться с критериями отбора.

       Тем не менее, часто рекрутеры приступают сразу к другому вопросу и концентрируют на нем все свои усилия: «Кто ищет работу, которую мы предлагаем?», не уделяя должного внимания проработке критериев или не разобравшись в них до конца.

       Итак, в первую очередь, необходимо в заявке на подбор специалиста прописать профиль компетенций, все знания, навыки, необходимые личностно-деловые качества, которые позволят человеку успешно работать не вообще, а в Вашей конкретной компании. В том числе, необходимо уделить внимание и вопросу мотивации. Какая мотивация со стороны соискателя будет соответствовать условиям работы в Вашей компании?   И в дальнейшем на собеседованиях, соответственно, тщательно выявлять у кандидата его истинную мотивацию к работе.

       В некоторых компаниях ситуация бывает такая: у нас маленькая зарплата, мы будем брать всех, кто согласится. Задумайтесь, у крупнейших корпораций на рынке труда весьма средние по рынку зарплатные предложения. Почему же к ним хотят попасть профессионалы? Имидж, карьера, возможность получить интересный профессиональный опыт. Как мне сказал один кандидат, сменивший карьеру успешного руководителя на линейную инженерную должность в крупнейшей корпорации с понижением в зарплате: «Ну Вы же понимаете, что это за компания, я был уверен, что у меня там множество возможностей. – Почему? – Не знаю, бренд, мне льстило, что меня пригласили…».

       Не менее важными бывают прочие условия работы, не связанные с зарплатой. Девушка отказалась от должности в продажах с большим фиксированным окладом и возможностью зарабатывать гораздо больше: «Мне сделали предложение территориально поближе, у меня же маленький ребенок…».

       Еще один кандидат отказался, когда ему сделали контрпредложение с повышением в должности. При этом, его зарплата не очень увеличилась, а в предложении «со стороны» она была в 2 раза больше. Мы привыкли, что деньгами можно переманить всегда. Но бывает, что для кандидатов важнее совсем другие факторы.

       Если говорить о мотивации походами в фитнес-клуб и на курсы иностранного языка, то это тоже деньги. Просто, возможно, это совсем другие, меньшие деньги, которые могут существенно повысить удовлетворенность сотрудников работой и, как следствие, их результативность. Здесь речь идет о балансе вложений и отдачи.

       Хотелось бы привести краткие результаты исследования Лаборатории «Гуманитарные Технологии», г. Москва. Есть небольшие статистические различия по полу и возрасту, а есть общие тенденции. Так, молодых, условно, «игреков» (см. «Теория поколений») мотивирует в большей степени содержание работы, а зрелых, условно, «иксов» - условия работы.  Мужчин больше интересуют зарплата, социальный пакет и бонусы, начальство, а женщин - содержание работы, коллеги и признание.

         Основные факторы, которые мотивируют людей к работе: 1 - Польза (!), 2 - Интерес, 3 - Зарплата. Удивительная находка: то, что, как люди думают, их мотивирует в работе, на самом деле их не мотивирует, а мотивирует совсем другое. Думают, что на первом месте зарплата, условия и перспективы роста. Вот как интересно. В итоге, чтобы сотрудники в целом были удовлетворены работой, она должна быть осмысленной, иметь перспективы, развивающей и с хорошим руководителем. Но не всё так однозначно.

       Когда предприниматели открывают бизнес, они начинают с оценки абсолютно всех своих ресурсов: знаний, навыков, недвижимости, каких-то нужных знакомств, материальных ценностей, идей. Они понимают, что всё это можно перевести в деньги и существенно снизить таким образом требуемый стартовый капитал или повысить прибыль. Точно так же Вы должны думать при подборе персонала. Что у Вас есть из того, что может пригодиться Вашим будущим сотрудникам?

       Однажды мы подбирали менеджера по закупкам. Очень подходящий кандидат, она потом вышла на работу. И пришла в восторг от своего рабочего места – для нее были крайне важны красота и комфорт вокруг. Надо сказать, что у работодателя как раз на рабочем месте было всё в порядке и с красотой, и с комфортом, что было большим плюсом при принятии решения. «Быть можно дельным человеком, и думать о красе ногтей». В данном случае ценности кандидата и работодателя совпали.

       Точно так же работают совпадение ценностей и различные профессиональные возможности. Если Ваша компания ведёт социально-активную деятельность, Ваши кандидаты должны об этом узнать. Если Вы вместе путешествуете и придерживаетесь здорового образа жизни, то можно об этом говорить. Если Вы предоставляете возможность перемещаться между отделами или функциями, чтобы максимально развить компетенции или допускаете новых сотрудников до работы в крупных амбициозных проектах, и кандидату это может быть интересно – обязательно сделайте на этом акцент.

       Вы должны понимать, каков «типаж» Вашего кандидата. Что это за человек? Куда он ходит, чем увлекается? Какие события в жизни у него были или могут произойти? Что он может делать в любое время дня и ночи, и получать от этого удовольствие, а что будет стоить ему усилий? Вы можете сесть в отделе и набросать список таких «мотивационных черт» кандидата, а потом оценить, что из этого списка можете предоставить ему Вы. Сейчас мы переживаем «индивидуализацию» в подходе к мотивации и развитию персонала. Задумайтесь – что настолько понравится Вашему кандидату, что он, будучи профессионалом и постоянно развиваясь, дойдёт к Вам, выйдет на работу и с удовольствием отработает нужное количество времени?

       Но типаж типажом, а человек – это человек, с индивидуальными особенностями. Допустим, Вы с помощью правильной «внешней политики» привели человека и усадили перед собой для собеседования. Дальше предстоит понять, во-первых, подходит ли он на самом деле по личностным компетенциям, знаниям и навыкам, а если подходит – то как «заточить» job-оффер под него так, чтобы он точно остался.

       Можно провести диагностику с помощью специализированных тестов на выявление мотивации, но одних тестов недостаточно. Важно слушать, что и как говорит Вам кандидат. Светлана Иванова рекомендует в одной из своих книг такие беседы, что называется «за жизнь». Об интересах, увлечениях, личных планах. Тогда собеседование становится очень личностным, превращается для кандидата из допроса в приятную беседу. Когда человек говорит о том, что для него на самом деле важно, он распрямляется, появляется улыбка, Вы вдруг видите, как он начинает увлеченно говорить, даже если до этого Вам было сложно вытащить даже слово. Вот это и есть его мотивация.

       Для выявления факторов, мотивирующих кандидата, можно использовать следующие приемы с примерами вопросов:

ИДЕАЛЬНЫЙ ОБРАЗ РАБОТЫ И КОМПАНИИ:

- Какая работа была бы для Вас наиболее интересна? Что для Вас важно при принятии решения о выходе на работу? Так, что еще? Еще? 

- Опишите «идеальную» на Ваш взгляд работу.

- Какую работу Вы не хотели бы выполнять, несмотря на высокую оплату?

- В какой компании Вы не хотели бы работать, несмотря на высокую оплату?

- Какие причины показались бы Вам достаточными для того, чтобы работать в какой-либо компании до пенсии?

- В чем, на Ваш взгляд, состоит долг организации (компании) перед работниками?

- Если бы у Вас появилась возможность снова выбрать специальность (профессию), то что бы Вы изменили?

ЦЕЛИ, УСТРЕМЛЕНИЯ, ПЛАНЫ:

- Каковы Ваши ближайшие и долгосрочные профессиональные цели?

- Как Вы видите свое развитие в компании?

- Как бы Вы определили понятие успешной карьеры?

ПРИЕМ «КОГДА, ЧТО, ПОЧЕМУ»:

- Расскажите о том периоде в Вашей профессиональной биографии, когда Вы были наиболее (наименее) удовлетворены Вашей работой. / Что Вам наиболее (наименее) нравилось делать? /Почему?

- Давайте поговорим о том периоде в Вашей профессиональной биографии, когда Вам приходилось работать с ключевыми клиентами (готовить отчеты, делать «холодные звонки», 30% времени проводить в командировках и т.п.). Насколько Вы были удовлетворены (не удовлетворены) Вашей работой? / Почему?

       Очень важно в любой технике задавать уточняющие вопросы, добираться до сути. Мотивы – это область с высокими рисками социально желательных ответов, поэтому Вы можете получить формальные фразы, будьте к этому готовы и не смущайтесь идти «вглубь» и уточнять, что же за ними скрывается.

       Выше мы говорили о том, когда кандидат до Вас дошел. А что делать с тем, когда кандидаты не приходят на собеседование?

       Если вы договорились о встрече с директором филиала, а он не пришёл, то скорее всего, это к лучшему. Ведь это косвенно говорит о том, что этот руководитель не умеет планировать своё время или в переговорах может вести себя безответственно.

       Кандидатам на линейные позиции можно писать сообщения о том, где и когда состоится встреча, сайт компании, просьбу позвонить, если что-то изменится. Дело не в том, что им позволяется быть безответственными, а в том, что исполнителям по большей части надо ставить предельно чёткие и понятные задачи, как и в работе, особенно молодым специалистам. При этом, если ответственность в переговорах для Вас критично важный момент – никаких скидок на «забывчивость» делать не стоит, кандидат просто сэкономил Ваше время.

       «Срывы» кандидатов после интервью = недостатки в диагностике мотивации.

       Простой пример. Кандидаты, которые очень долго работают на одном месте работы, имеют массу страхов при переходе на другое место. Даже если его новый руководитель невыносим, зарплата давно ниже рыночной, добираться неудобно, и Вы с Вашей вакансией выигрываете по всем позициям, он может остаться. Если Вы вовремя этот страх увидите и сможете проговорить в режиме «за жизнь» все преимущества еще раз, сможете создать доброжелательную атмосферу, ощущение максимально мягкой адаптации – то стабильный лояльный профессиональный кандидат Ваш. Его мотивация – возможность справиться со стрессом от глобальных изменений в жизни.

      Еще пример. Вам кажется, что Ваше предложение – идеально для кандидата с учётом его профессионального развития и ожиданий по деньгам, у Вас хорошая репутация и Вы в себе как работодатель уверены. А она в последний момент отказывается. Говорит, дочку из садика забирать неудобно. Что стоит за этим «неудобно», если у Вас стандартный график работы? Да просто если нужно будет задержаться, то она не сможет. А если в Вашей компании нет такой практики, и Вы это не проговорили, то Вы потеряли подходящего кандидата. Ее мотивация – рабочий день, чётко ограниченный по времени.

       Что же делать, если кандидат подходит Вам по основным критериям, и Ваша вакансия ему в целом интересна, но есть какое-то другое предложение, и он сравнивает? Если в такой ситуации Вы прибегнете к манипуляциям, например, будете давить на страх упустить возможность, то кандидат может согласиться. Тогда ответственность за его решение – на Вас. И всё, что будет происходить с ним в компании дальше – Ваша заслуга или (ой) недоработка. Не берите на себя лишнюю ответственность. Лучше в случае неудачи потратить время на поиск другого подходящего кандидата. Будьте на связи, предоставьте время на выбор, максимально мягко проговорите возможности кандидата. Тогда Вы и мотивацию сохраните, и ответственность за выбор будет на сотруднике.

       Может случиться так. Кандидат Вам подошёл по личностным качествам, знаниям, навыкам, Вы выявили его мотивацию, сделали предложение, он очень обрадовался офферу. А на следующий день позвонил и сказал, что у него изменились личные обстоятельства и он не выйдет. Рекрутеры часто быстро профессионально выгорают именно из-за неспособности повлиять на ситуацию и принять то, что как бы ты не старался, ты работаешь с людьми. И случиться может всё, что угодно. Что делать? Всегда иметь резерв – 1-2 подходящих кандидата в запасе. А чтобы был резерв, нужно провести очень большую работу «на входе» по формированию привлекательного образа компании. А образ компании складывается не только из сиюминутного общения, но и из отзывов о работодателе, из готовности сотрудников рекомендовать своих друзей на работу и так далее – а значит, из того, насколько компания честна и ориентирована на сотрудников. Итак, мы приходим к тому, что работа с мотивацией при подборе должна проводиться постоянно и в ней нет деталей. Очень важно подходить к работе с персоналом системно. Но об этом в следующих статьях.

к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями