Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Новый проект

06.03.2019
По разработке программы модернизации системы управления ресурсами предприятия 
читать

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать
к списку

Что может упростить подбор персонала?

Что может упростить подбор персонала?

Поиск и подбор персонала – процесс объемный по трудозатратам и времени, поэтому он не может быть дешевым. Вот только несколько примеров из нашей практики.

- При отборе кандидатов на должность инженера по эксплуатации зданий нежилой недвижимости в течение месяца откликнулось 165 кандидатов. На первичные телефонные переговоры в общей сложности потрачено не менее 10 – 12 часов, около 30 часов на проведение интервью. Плюс, нужно учесть то время, которое было потрачено на изучение резюме.

В данном случае вакансия была закрыта в срок. При этом, иногда бывает так, что финального кандидата после представления первых резюме нет, и отбор продолжается. Тогда откликов может быть свыше 300, ведь объявление еще какое-то время продолжает быть активным.

- При отборе кандидатов на должность продавца в магазин детских товаров первичная воронка составила 400 человек. В данном случае точно посчитать время на телефонные переговоры довольно сложно, но ушло не менее 40 часов. Проведено 74 интервью.

- При отборе на должность директора по качеству выборка составляла 88 человек. Состоялось около 50 телефонных собеседований, проведено 20 очных встреч.

Таким образом, с учетом того, что рекрутеры одномоментно занимаются далеко не одной вакансией, это работа довольно масштабная и кропотливая. 

Давайте рассмотрим несколько факторов, которые помогают рекрутеру быть эффективным в этих условиях и даже в некотором смысле упрощают его работу.

  1. Качественная проработка ответов на вопросы: «Кого искать? В какой коллектив? Для какой работы? Кто заказчик?» Т.е. хорошо продуманные критерии отбора. Рекрутеру необходимо до тонкостей разобраться в нюансах вакансии: что именно предстоит делать, за что он будет нести ответственность, какова система материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура в компании и так далее. На самом деле это очень тонкая работа и требует большого опыта и профессионализма. Поэтому подготовка, обучение, повышение квалификации для рекрутера имеет огромное значение.
  2. Способность не отставать от времени, быть в курсе всех изменений и тенденций на ранке труда, в своей профессии.

Для этого посещать тематические мероприятия, конференции, клубы, мастер-классы, читать профессиональные журналы. Объединяться в сообщества на площадках мессенджеров или социальных сетей, что позволяет обмениваться и рекомендовать друг другу кандидатов, делиться методиками и технологиями в работе. При этом, при анализе нагрузки своих сотрудников, руководству важно понимать, что для этого тоже требуется время.

Регулярное общение в профессиональной среде – это хороший способ обучаться друг у друга и обмениваться опытом.

  1. Автоматизация процессов подбора. Крупный, федеральный бизнес и бизнес в Москве во многом уже преодолели этот этап. И занимается больше оптимизацией уже автоматизированных процессов. В нашем регионе эта тенденция пока не столь массовая.

Здесь же можно сказать о таком методе, как предварительное он-лайн анкетирование кандидатов, откликающихся на вакансию, куда закладываются ключевые для отбора параметры, которые можно прояснить до личной встречи с кандидатом. Кстати, это тоже в нашем регионе применяется довольно редко. К сожалению, при анализе HR процессов иногда нам приходится видеть, что под предварительным анкетированием понимается ситуация, когда просят заполнить нечто, полностью дублирующее резюме, написать паспортные данные, проранжировать 10 мотивов и перечислить свои положительные и отрицательные стороны. На вопрос для чего это делается, какая ведется с этим работа или чем вам это помогает, часто нет вразумительного ответа.

Сюда же можно добавить тестирование, выполнение простых кейсов, задач.   В итоге на интервью или последующие этапы с более сложными вариантами оценки приглашаются те, кто дал ожидаемые ответы. Например, в одной компании кандидатом на должность экономиста предварительно предлагалось решить специализированные задачи, на собеседование отправлялись те, кто выполнял все без ошибок. Таким образом, рассматривались и те, резюме которых не соответствовало всем параметрам, но они имели ключевые для компании навыки.

  1. Снижение требований к кандидатам и упор на внутреннее обучение и подготовку персонала. Имеется в виду снижение требований по отношению к наличию специализированных знаний или навыков. Например, принимаются кандидаты с небольшим управленческим опытом. Или кандидату не обязательно уметь формировать пакет документов для проведения тендера, работать в AutoCAD, иметь достаточный опыт в продажах и т.п. В качестве критериев отбора используются не развиваемые компетенции, а для необходимых развиваемых компетенций предусмотрено соответствующее обучение. Это сразу увеличивает пропускную способность для кандидатов.

В таком случае необходимо, чтобы процессы адаптации и обучения были четко выстроены, продуманы и выполняли поставленные перед ними задачи. Особенно это хорошо работает по отношению к тем должностях, для закрытия которых используется массовый подбор.

Большое значение имеют учебные программы, профессионализм бизнес-тренеров, уровень подготовки наставников, используемые инструкции, стандарты работы, сам процесс проведения обучения, его продолжительность, проведение дальнейшего обучения и повышения квалификации, уже после адаптации.

Отвлекусь немного в сторону. Наша практика аудитов HR процессов показывает, что с этим у компаний бывают сложности. Вроде и процессы адаптации и обучения работают, а текучка кадров, да и другие проблемы с персоналом сохраняются.

Например, в одной из производственных компаний Ростова-на-Дону мы наблюдали случай, когда программа подготовки управленцев низшего уровня, предназначенная для новичков и кадрового резерва, не соответствовала требованиям производства. Хотя оттуда регулярно поступали жалобы. Один из выводов нашего исследования был таков, что сотрудники, прошедшие обучение, не имеют полноценного представления о структуре предприятия, его бизнес-процессах, принципах взаимодействия между структурными подразделениями. Были очевидны пробелы в обучении чисто управленческим инструментам. Т.е. в результате такой подготовки сотрудники оказывались не готовы к работе с людьми, плохо знали технологические и нормативные процедуры предприятия. Получается, что целый отдел функционирует неэффективно и безрезультатно. Совершенно очевидно, что вся система обучения требовала пересмотра, необходимо более оптимальное сочетание теоретической и практической составляющей, насыщенной именно реальными рабочими ситуациями из жизни компании.

На другом предприятии аудит показал, что на некоторых участках наставник, к которому прикреплялся ученик, не освобождался от своих обязанностей, его норма выработки за смену, от которой зависит зарплата, оставалась неизменной на период обучения. В итоге обучение заключалось в том, что ученик наблюдал за работой, а если наставник успевал, то что-то пояснял ему на словах. Качество такой подготовки, особенно когда на него отведено несколько дней, совершенно очевидно. Плюсом становится понятно, почему борьба с браком на предприятии идет не совсем желательными темпами.

Поэтому, грамотно выстроенные программы адаптации, обучения, повышения квалификации, в том числе и программы карьерного роста, способствуют удержанию персонала и являются факторами, снижающими текучку кадров, а значит и снижают нагрузку на рекрутмент.

  1. Важно, когда компания занимается своим брендом. Заботится о своей репутации, как работодателя. Качественный бренд и забота о своей репутации работает на узнаваемость компании, ее популярность, привлекательность для потенциальных работников. Когда люди стремятся попасть к такому работодателю. Это безусловно значительно облегчает поиск и обеспечивает больший выбор специалистов.

  1. И, наконец, последнее – решающее значение имеет, когда подбор, адаптация, оценка, обучение функционируют как система. Даже, как система в системе.

Т.е когда все HR процессы встроены в единую систему управления бизнесом. Когда HR служба не просто латает дыры в нехватке каких-то кадров или организует тренинги по запросу и т.п. А когда она опирается на кадровую политику компании, распределение человеческих ресурсов и выявление их нехватки определяется на основе принятой стратегии, целей, задач, планов работы компании в целом и каждого подразделения в частности. С учетом которых разработаны перечни компетенций на каждую должность. Когда работает понятная и выверенная система мотивации. Когда проводится периодический анализ кадрового ресурса (кадровый аудит), особенно в случае каких-либо внешних или внутренних изменений в бизнесе.

Итак, работа рекрутера – это большой труд, в котором все имеет значение, качество и успех зависят и от навыков, методик, технологий, которыми он владеет, уровня образования и образованности, стремления развиваться. И от полноты всех HR процессов, от той, среды, в которой он работает, на сколько системно и комплексно осуществляется управление компанией и персоналом.
к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями