Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Международный Форум BIT-2019

21.01.2019
Международный Форум BIT-2019 «Бизнес и ИТ. Вокруг ЦОД. Вокруг Облака. Вокруг IoT. Вокруг IP» в Ростове-на-Дону.
читать

С Новым 2019 годом!

28.12.2018
Наши теплые пожелания друзьям, партнерам и коллегам!
читать
к списку

Что может упростить подбор персонала?

Что может упростить подбор персонала?

Поиск и подбор персонала – процесс объемный по трудозатратам и времени, поэтому он не может быть дешевым. Вот только несколько примеров из нашей практики.

- При отборе кандидатов на должность инженера по эксплуатации зданий нежилой недвижимости в течение месяца откликнулось 165 кандидатов. На первичные телефонные переговоры в общей сложности потрачено не менее 10 – 12 часов, около 30 часов на проведение интервью. Плюс, нужно учесть то время, которое было потрачено на изучение резюме.

В данном случае вакансия была закрыта в срок. При этом, иногда бывает так, что финального кандидата после представления первых резюме нет, и отбор продолжается. Тогда откликов может быть свыше 300, ведь объявление еще какое-то время продолжает быть активным.

- При отборе кандидатов на должность продавца в магазин детских товаров первичная воронка составила 400 человек. В данном случае точно посчитать время на телефонные переговоры довольно сложно, но ушло не менее 40 часов. Проведено 74 интервью.

- При отборе на должность директора по качеству выборка составляла 88 человек. Состоялось около 50 телефонных собеседований, проведено 20 очных встреч.

Таким образом, с учетом того, что рекрутеры одномоментно занимаются далеко не одной вакансией, это работа довольно масштабная и кропотливая. 

Давайте рассмотрим несколько факторов, которые помогают рекрутеру быть эффективным в этих условиях и даже в некотором смысле упрощают его работу.

  1. Качественная проработка ответов на вопросы: «Кого искать? В какой коллектив? Для какой работы? Кто заказчик?» Т.е. хорошо продуманные критерии отбора. Рекрутеру необходимо до тонкостей разобраться в нюансах вакансии: что именно предстоит делать, за что он будет нести ответственность, какова система материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура в компании и так далее. На самом деле это очень тонкая работа и требует большого опыта и профессионализма. Поэтому подготовка, обучение, повышение квалификации для рекрутера имеет огромное значение.
  2. Способность не отставать от времени, быть в курсе всех изменений и тенденций на ранке труда, в своей профессии.

Для этого посещать тематические мероприятия, конференции, клубы, мастер-классы, читать профессиональные журналы. Объединяться в сообщества на площадках мессенджеров или социальных сетей, что позволяет обмениваться и рекомендовать друг другу кандидатов, делиться методиками и технологиями в работе. При этом, при анализе нагрузки своих сотрудников, руководству важно понимать, что для этого тоже требуется время.

Регулярное общение в профессиональной среде – это хороший способ обучаться друг у друга и обмениваться опытом.

  1. Автоматизация процессов подбора. Крупный, федеральный бизнес и бизнес в Москве во многом уже преодолели этот этап. И занимается больше оптимизацией уже автоматизированных процессов. В нашем регионе эта тенденция пока не столь массовая.

Здесь же можно сказать о таком методе, как предварительное он-лайн анкетирование кандидатов, откликающихся на вакансию, куда закладываются ключевые для отбора параметры, которые можно прояснить до личной встречи с кандидатом. Кстати, это тоже в нашем регионе применяется довольно редко. К сожалению, при анализе HR процессов иногда нам приходится видеть, что под предварительным анкетированием понимается ситуация, когда просят заполнить нечто, полностью дублирующее резюме, написать паспортные данные, проранжировать 10 мотивов и перечислить свои положительные и отрицательные стороны. На вопрос для чего это делается, какая ведется с этим работа или чем вам это помогает, часто нет вразумительного ответа.

Сюда же можно добавить тестирование, выполнение простых кейсов, задач.   В итоге на интервью или последующие этапы с более сложными вариантами оценки приглашаются те, кто дал ожидаемые ответы. Например, в одной компании кандидатом на должность экономиста предварительно предлагалось решить специализированные задачи, на собеседование отправлялись те, кто выполнял все без ошибок. Таким образом, рассматривались и те, резюме которых не соответствовало всем параметрам, но они имели ключевые для компании навыки.

  1. Снижение требований к кандидатам и упор на внутреннее обучение и подготовку персонала. Имеется в виду снижение требований по отношению к наличию специализированных знаний или навыков. Например, принимаются кандидаты с небольшим управленческим опытом. Или кандидату не обязательно уметь формировать пакет документов для проведения тендера, работать в AutoCAD, иметь достаточный опыт в продажах и т.п. В качестве критериев отбора используются не развиваемые компетенции, а для необходимых развиваемых компетенций предусмотрено соответствующее обучение. Это сразу увеличивает пропускную способность для кандидатов.

В таком случае необходимо, чтобы процессы адаптации и обучения были четко выстроены, продуманы и выполняли поставленные перед ними задачи. Особенно это хорошо работает по отношению к тем должностях, для закрытия которых используется массовый подбор.

Большое значение имеют учебные программы, профессионализм бизнес-тренеров, уровень подготовки наставников, используемые инструкции, стандарты работы, сам процесс проведения обучения, его продолжительность, проведение дальнейшего обучения и повышения квалификации, уже после адаптации.

Отвлекусь немного в сторону. Наша практика аудитов HR процессов показывает, что с этим у компаний бывают сложности. Вроде и процессы адаптации и обучения работают, а текучка кадров, да и другие проблемы с персоналом сохраняются.

Например, в одной из производственных компаний Ростова-на-Дону мы наблюдали случай, когда программа подготовки управленцев низшего уровня, предназначенная для новичков и кадрового резерва, не соответствовала требованиям производства. Хотя оттуда регулярно поступали жалобы. Один из выводов нашего исследования был таков, что сотрудники, прошедшие обучение, не имеют полноценного представления о структуре предприятия, его бизнес-процессах, принципах взаимодействия между структурными подразделениями. Были очевидны пробелы в обучении чисто управленческим инструментам. Т.е. в результате такой подготовки сотрудники оказывались не готовы к работе с людьми, плохо знали технологические и нормативные процедуры предприятия. Получается, что целый отдел функционирует неэффективно и безрезультатно. Совершенно очевидно, что вся система обучения требовала пересмотра, необходимо более оптимальное сочетание теоретической и практической составляющей, насыщенной именно реальными рабочими ситуациями из жизни компании.

На другом предприятии аудит показал, что на некоторых участках наставник, к которому прикреплялся ученик, не освобождался от своих обязанностей, его норма выработки за смену, от которой зависит зарплата, оставалась неизменной на период обучения. В итоге обучение заключалось в том, что ученик наблюдал за работой, а если наставник успевал, то что-то пояснял ему на словах. Качество такой подготовки, особенно когда на него отведено несколько дней, совершенно очевидно. Плюсом становится понятно, почему борьба с браком на предприятии идет не совсем желательными темпами.

Поэтому, грамотно выстроенные программы адаптации, обучения, повышения квалификации, в том числе и программы карьерного роста, способствуют удержанию персонала и являются факторами, снижающими текучку кадров, а значит и снижают нагрузку на рекрутмент.

  1. Важно, когда компания занимается своим брендом. Заботится о своей репутации, как работодателя. Качественный бренд и забота о своей репутации работает на узнаваемость компании, ее популярность, привлекательность для потенциальных работников. Когда люди стремятся попасть к такому работодателю. Это безусловно значительно облегчает поиск и обеспечивает больший выбор специалистов.

  1. И, наконец, последнее – решающее значение имеет, когда подбор, адаптация, оценка, обучение функционируют как система. Даже, как система в системе.

Т.е когда все HR процессы встроены в единую систему управления бизнесом. Когда HR служба не просто латает дыры в нехватке каких-то кадров или организует тренинги по запросу и т.п. А когда она опирается на кадровую политику компании, распределение человеческих ресурсов и выявление их нехватки определяется на основе принятой стратегии, целей, задач, планов работы компании в целом и каждого подразделения в частности. С учетом которых разработаны перечни компетенций на каждую должность. Когда работает понятная и выверенная система мотивации. Когда проводится периодический анализ кадрового ресурса (кадровый аудит), особенно в случае каких-либо внешних или внутренних изменений в бизнесе.

Итак, работа рекрутера – это большой труд, в котором все имеет значение, качество и успех зависят и от навыков, методик, технологий, которыми он владеет, уровня образования и образованности, стремления развиваться. И от полноты всех HR процессов, от той, среды, в которой он работает, на сколько системно и комплексно осуществляется управление компанией и персоналом.
к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями