Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

О проекте по реорганизации работы отдела продаж

23.06.2019
Ход проекта, этапы и содержание работы
читать

Бизнес-симуляция состоялась

15.06.2019
В рамках проекта по повышению эффективности работы Отдела продаж Фабрики перчаток, о котором мы обязательно расскажем вам позже, состоялась бизнес-симуляция по разработанным совместно с сотрудниками компании бизнес-процессам.
читать

Майские тренинги по управлению.

31.05.2019
В мае продолжилась серия тренингов для Компании «Культтовары» и началась в Сети магазинов детской одежды «Капуста».
читать
к списку

Ассессмент центр сегодня

Ассессмент центр сегодня

В декабре сотрудники Компании [А]5, руководитель отдела подбора и оценки персонала, Олеся Звездина и бизнес-консультант Наталья Долматова, приняли участие во II всероссийском HR-форуме на тему «Оценка персонала». Своим опытом и кейсами поделились представители HR-служб компаний PERNOD RICARD, НЛМК, PAUL HARTMANN, СКБ Банк, Русгидро, PHILIP MORRIS, Русагро, PEPSICO, URBAN GROUP, BMW, MCDONALDS, Communica. Было высказано много важных и полезных идей, хотели бы поделиться актуальной информацией по вопросам оценки персонала 2017.

Прежде всего, было приятно находиться в атмосфере уважения к потребностям сотрудников, их целям и ценностям. Очень ценно было почувствовать стремление всех спикеров в своей работе не просто использовать человеческий ресурс, а на самом деле помогать людям и компаниям быть успешнее. Хочется верить, что это основная тенденция в работе с персоналом на настоящий момент – и она будет развиваться и дальше в профессиональном сообществе. Мы не ставим целью рассказать об опыте конкретных спикеров, скорее, хотели бы поделиться тезисно некоторыми тенденциями в оценке персонала, которые мы в своей работе также используем, а именно:

  1. В построении модели компетенций выделять 2 уровня и разделять компетенции функциональные (профессиональные, hard skills) и корпоративные (универсальные, soft skills).
  2. Проводить годовую оценку всех сотрудников компании с целью дальнейшего развития. Мотивация для персонала, помимо «усиления» своих компетенций – премии, денежное вознаграждение, подарки в виде поездки за границу. Также некоторые компании проводят ежеквартальную оценку персонала и оценку «по потребностям» - в зависимости от целей бизнеса.
  3. Проводить обязательную предварительную самооценку для выявления «слепых зон» для самих сотрудников, тенденция к осознанию важности собственной адекватной самооценки и развития. Информация из оценки обязательно включается в индивидуальный план развития, а он, в свою очередь – в KPIs.
  4. Проводить оценку 360 градусов в разных вариациях, большинство спикеров высказались за данный метод оценки персонала, т.к. он дает много качественной и «живой» информации. Некоторые спикеры говорили о важности выборочных «проверок» адекватности выставляемых оценок для повышения валидности методики на перспективу.
  5. В целом, тестовые методики предлагается использовать для определения тех, кто «точно нет» и как вспомогательную процедуру при принятии управленческих решений. Все спикеры единогласно сошлись во мнении, что на сегодняшний момент дистанционные методы оценки всё еще уступают очным – интервью, Ассессмент. Также была высказана идея о том, что нужно пристальное внимание обратить именно на тех, кто не прошёл тест и понять, по каким причинам это случилось, чтобы сделать саму процедуру тестирования более валидной.
  6. Крайне важно в ходе оценки персонала дать руководителям принципы обратной связи для того, чтобы результаты были действительно развивающими. Об этом многие компании забывают, что может не просто демотивировать сотрудников, а вообще спровоцировать протест против каких-либо методов оценки на перспективу. Очень важно, чтобы не было личной оценки, а были высказаны только конкретные факты, на которые сотруднику стоит обратить внимания для повышения своей эффективности в конкретных рабочих ситуациях.
  7. По поводу стоимости оценки персонала было единогласно высказано мнение: чем «дороже» специалист, тем больший бюджет целесообразно закладывать на его оценку, т.к. возрастает цена за ошибку в его выборе или продвижении.

По процедуре Ассессмента было много информации, в том числе, подтверждающей и наш опыт в организации и проведении оценки персонала данным методом. Большинство спикеров сошлись во мнении, что такую оценку лучше проводить совместно с внешними экспертами, консалтинговыми компаниями – для разработки модели компетенций, кейсов и подготовки ассессоров-наблюдателей. Именно в данном случае «внешний взгляд» оправдан и очень полезен.

У нескольких спикеров был опыт внедрения процедуры Ассессмент через руководство. Изначально у руководящего состава был скепсис относительно процедуры, но после того, как её руководители прошли и получили обратную связь, все сомнения насчет валидности инструмента были развеяны. Мы также имеем опыт внедрения процедуры Ассессмента в структуру работы с персоналом крупной компании после того, как руководители прошли наш тренинг-ассессмент «Ключевые компетенции руководителя». Кстати, диагностическая валидность Ассессмента при правильном проведении доходит до 90%, и об этом тоже говорили в ходе конференции.

Была высказана идея продвижения ценностей компании через задания Ассессмента: например, сервисных специалистов в ходе заданий можно «учить» быть клиентоориентированными с помощью специально смоделированных ситуаций. При этом, необходимо всё же выбирать такие задания, которые либо очень близки к сфере деятельности компании, либо совсем отвлеченные – задания из других сфер бизнеса часто воспринимаются участниками Ассессмента холодно и не позволяют оценить реальный уровень развития компетенций. Также важной показалась высказанная мысль, что само наличие такой основательной процедуры, как Ассессмент, может отсечь «на входе» тех кандидатов, которые не будут эффективны в компании. 

Было приятно услышать подтверждение своей позиции в опыте коллег: те компетенции, которые основаны на знаниях и навыках сотрудников, развить гораздо проще, чем те, которые основаны на личностных качествах и ценностях. Именно поэтому процедура Ассессмент набирает популярность – в ходе нее как раз видны те самые Soft skills, на которые мы рекомендуем ориентироваться при принятии управленческих решений в отношении персонала. Это не относится только к тем областям, где формирование экспертности (получения узких знаний и опыта решения конкретных задач) происходит очень медленно, и, соответственно, сложность как раз и заключается в том, что «хороший специалист, уволить жалко, хоть и систематически нарушает корпоративные правила». В отношении таких сотрудников было высказано мнение, что на них, как правило, очень сложно рассчитывать, как на кадровый резерв для руководящих позиций, зато они могут выступать наставниками в смысле передачи знаний и опыта тем, кто амбициозен и стремится к росту внутри компании.

Очень важно отметить, что при зачислении сотрудника в кадровый резерв, его повышение, конечно же, должно происходить через какой-то понятный срок, иначе само это зачисление сотрудника демотивирует. Если речь идёт о тех компаниях, где высокая текучесть кадров и, соответственно, «быстрые» карьеры – то переход на руководящую должность целесообразен через 3-4 месяца (до полугода). Если текучесть низкая и карьеры «медленные», сотрудник может находиться в кадровом резерве и 3 года, конечно, с пониманием того, что через 3 года у него есть реальные шансы стать руководителем.

В целом, и это несколько раз подчеркивалось, оценка персонала – это всегда стресс для того, кого оценивают, и в связи с этим, процедуры оценки могут приниматься сотрудниками не сразу. Здесь важна позиция руководителей и понимание того, что конкретно будет сделано после оценки и как это может повысить эффективность как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Оценка персонала всегда должна восприниматься и быть встроена в систему работы с персоналом – только тогда она действительно способна быть на своём месте и способствовать развитию бизнеса.

Мы благодарны нашим московским коллегам, компании Auditorium за высокое качество организации и проведения форума, за интересные дискуссии и просто нахождение в одном информационном пространстве с профессионалами своего дела.

к списку (Бизнес-консультант, Бизнес-тренер)
Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54 , +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
Поделиться с друзьями