Вакансии

Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Как сэкономить на обучении персонала?

07.11.2017
Интервью бизнес-тренера Анны Николаенко о том, зачем обучать наставников и не только.
читать

"Ритейл: что менять сегодня, чтобы расти завтра"

02.11.2017
Лариса Мельникова выступила на конференции, посвященной развитию ритейла
читать

Осенний лес – совсем близко

27.10.2017
Предлагаем вашей команде отправиться в небольшое путешествие по неизведанным тропинкам нашего Донского края. Ароматы увядающей листвы, реки, мокрой травы, прохладный воздух и звенящая тишина – вот что ощущает человек, попавший в эти места. Невероятная красота, царящая вокруг, заставляет почувствовать себя где-то далеко-далеко… 
читать

Оценка персонала

Компания [А]5 реализует услуги по оценке персонала в г.Ростове-на-Дону с 2004 года. 

Кого мы можем оценить:

  • Руководителей
  • Линейных сотрудников
  • Персонал рабочих специальностей
  • Работников сферы продаж и сервиса

Что мы можем оценить:

  • Управленческие навыки: планирование, постановка задач, делегирование, контроль и др.
  • Профессионально-важные компетенции: ответственность, клиентоориентированность, коммуникабельность.
  • Ролевой профиль команды*
  • Индивидуальный ролевой профиль каждого участника команды**
  • Психофизиологические характеристики: особенности внимания, памяти, работоспособность, утомляемость, скорость обработки разных видов информации.
  • Владение технологиями продаж.
  • Владение технологиями обслуживания гостей и клиентов.

Применяемые нами методы оценки:

  • Ассессмент-центр – комплексная оценка компетенций
  • Интервью
  • Тестирование
  • Тайный покупатель и тайный гость

Получаемый Вами результат:

Достоверная и полная информация для принятия управленческих решений в отношении сотрудника: прием на работу, перемещение, зачисление в кадровый резерв, повышение, поощрение, направление на обучение.

Форма представления результатов оценки зависит от ее целей и используемых методов. Как правило, это отчет с данными оценки и рекомендациями по работе с сотрудником.

* Ролевой профиль команды - информация о том, насколько правильно распределены между участниками команды задачи, зоны ответственности и обязанности, а также об эффективности взаимодействия между участниками команды, исходя из выполняемых ими ролей.

** Индивидуальный ролевой профиль - информация о том, какие роли в команде максимально подходят данному участнику для максимальной эффективности его работы.

Когда необходима оценка персонала?

  • При приеме на работу – оценка кандидата на степень готовности к работе в должности.
  • При поощрении – оценка эффективности сотрудника при выполнении работы.
  • При продвижении – оценка персонала на подготовленность к выполнению новых функций.
  • При определении кадрового резерва, обучения – оценка персонала с изучением уровня и содержания проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка.
  • При реорганизации – оценка персонала на возможность приспособиться к новым условиям работы, осуществить выбор наиболее эффективных и именно их оставить в новой организации.
  • При сокращении или увольнении – оценка персонала на перспективы, когда необходимо дать точные рекомендации о том, где он мог бы быть наиболее успешен либо подобрать программы переобучения.

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ НАМИ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ.

Технология Ассессмент-центр

Оценка персонала по ключевым профессиональным компетенциям осуществляется на основании сравнения «Идеального профиля компетенций» и «Индивидуального профиля компетенций специалиста».

Идеальный профиль ключевых профессиональных компетенций включает в себя ряд критериев, описывающих личностно-деловые и профессиональные качества, которые необходимы для эффективной деятельности в конкретной должности.

Для оценки персонала используется комплекс различных методик, в том числе Психологическое тестирование, Индивидуальные упражнения (решение кейсов, доклады, «специальные упражнения» и т.п.), Групповые упражнения (дискуссия, «Мозговой штурм», ролевые игры), Критериальное интервью.

 Преимущества использования технологии Ассессмент-центр

  • В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет наблюдать и оценивать уровень профессионального соответствия для решения конкретных задач.
  • В каждом упражнении оценивается несколько критериев, и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.
  • Оценка каждого участника производится несколькими наблюдателями. Использование перекрестной оценки позволяет повысить объективность результатов.
  • Фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени, для достижения большей объективности.
  • Оценивается реальное поведение, выявляются особенности индивидуального стиля, что позволяет оценить не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Мы предлагаем:

- Разработку программы оценки сотрудников Вашей Компании в соответствии с конкретными целями. Технология включает в себя следующие этапы:

- Подготовку проекта – определение целей, сроков, объемов, формы предоставления результатов оценки, перспектив использования этих результатов.

- Анализ деятельности и формулировка критериев оценки – исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры, определение ключевых качеств (профессиональных компетенций, например, «лидерство», «креативность», «способность к анализу», «готовность к изменениям» и т.п.), необходимых для эффективного выполнения деятельности, на основании этого, формируется список критериев оценки (профиль компетенций).

- Выбор и построение процедур оценки – определение процедур, которые позволят оценить выработанные критерии.

- Обучение экспертов: отбор и специальная подготовка ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей.

- Проведение «Ассессмента».

- Анализ результатов и предоставление отчета – результаты могут быть представлены в виде ранжированных списков, индивидуальных оценок (профилей), ролевых профилей, качественных индивидуальных описаний.

- Передачу технологии проведения Ассессмент-центра специалистам Компании, консультации.

Мы исследовали требования к профессиональным и личностно-деловым характеристикам, которые предъявляют ведущие Компании города Ростов при подборе и оценке Руководителей и Менеджеров по продажам. Обобщили собственный экспертный опыт в области рекрутмента и Ассессмента. На основании анализа полученных результатов мы составили профили и разработали процедуры диагностики ключевых профессиональных компетенций Руководителей и Менеджеров по продажам.

Тестирование персонала.

Тестирование персонала позволяет провести экспресс-диагностику профессиональных компетенций и личностных качеств руководителей и сотрудников Компании.

Мы предлагаем тестирование по следующим направлениям:

МЕТОДИКА CASE-SALES - для менеджеров по продажам;

МЕТОДИКА БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ – для руководителей.

МЕТОДИКА БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ

тестирование руководителей и кандидатов на управленческие должности

Комплекс "Бизнес-профиль" совмещает:

  • универсальный анализ мотивационной сферы, личностных качеств и интеллектуальных способностей респондента,
  • анализ его потенциала в рамках профессиональной деятельности в организации – как специалиста или как управленца.

Комплекс "Бизнес-профиль" ориентирован на  комплексную оценку как управленцев со стажем, так и кандидатов на вакантные управленческие должности. 

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Комплекс "Бизнес-профиль" состоит из трех основных блоков:

  • "Мотивация": диагностирует сферу профессиональной мотивации; оценка идет по 12-ти факторам мотивации;
  • "Структура интеллекта": направлен на определение уровней развития различных способностей - факторов умственной деятельности; 
  • "Личность":  ориентирован на выявление личностных качеств. Данный блок выстроен по особой методологии. Шкалы, сконструированные по такому принципу, позволяют эффективно преодолевать тенденцию респондентов давать социально желательные ответы, что значительно повышает достоверность теста.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

В данной методике реализовано два вида представления результатов тестирования: "Бизнес-отчет" и "Проф-отчет". 

БИЗНЕС-ОТЧЕТ 

При выборе обработки «Бизнес-отчет» отчет включает в себя следующие блоки информации:

1. Профессиональный потенциал - в данном блоке представлены общие сферы труда и конкретные виды деятельности, к которым стоит подключать респондента, а также виды деятельности, которые человеку не рекомендуются. 

Перечень сфер труда, оцениваемых по близости респонденту:

  • Работа с документами (склонность к работе с документами: оформление, ведение, хранение и т.д.)
  • Продвижение (склонность к работе с клиентами: продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание)
  • Анализ и планирование (склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т.д.)
  • Принятие решений (склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения)
  • Разработка (склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг)
  • Обеспечение процесса (склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия: закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т.д.)
  • Поддержка (склонность к интегративной коммуникации: командная работа, поддержка клиентов, обучение и т.д.)
  • Контроль, аудит (склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях)
  • Производство и технологии (склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги)


2. Стиль менеджмента - описание стиля руководства, присущего данному респонденту (а также указание на несвойственные ему стили):

  • производитель (настроен на достижение результата любой ценой; усердный, трудолюбивый работник)
  • администратор (контролирует, доведена ли работа до конца и реализуются ли решения; разрабатывает и соблюдает эффективные нормы, правила, процедуры внутри организации; хорошо организован и внимателен к деталям)
  • предприниматель (предлагает новые идеи и решения; отслеживает изменения внешней среды, слабые и сильные стороны организации и определяет курс действий; готов брать риск на себя)
  • интегратор (создает атмосферу сотрудничества, нацелен на объединение идей, мнений; прислушивается к мнению различных сторон и находит компромиссное решение)

3. Прогноз поведения в команде - наиболее свойственные респонденту командные роли и прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта.

Блок "Прогноз конфликтности" оценивает потенциальную конфликтность респондента, а также описание типичного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Блок "Командные роли" оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). Описание командных ролей: Генератор идей, Исследователь ресурсов, Специалист, Аналитик, Координатор, Мотиватор, Душа команды, Реализатор, Контролер

4. Мотивация - перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

МЕТОДИКА CASE-SALES

Тестирование менеджеров по продажам

Кейсовый тест "CaseSales" предназначен для экспресс-диагностики потенциала кандидатов на позиции менеджеров по продажам и отражает новый подход в компьютерной психодиагностике. Он позволяет выявлять общий уровень потенциала к деятельности менеджера по продажам.

Тест "CaseSales" рекомендуется использовать на ранних этапах отбора кандидатов на позиции менеджеров по продажам, при формировании кадрового резерва. Тест позволяет "отсеивать" явно не пригодных к продажам кандидатов.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

В ходе выполнения теста респонденту предъявляются  краткие описания различных ситуаций из сферы продаж, а также 16 фотопортретов. Респондент должен проанализировать каждую ситуацию, выбрать то или иное действие из 10 возможных (приводящих или не приводящих к успеху в продажах). Затем респонденту предлагается оценить каждый фотопортрет по нескольким параметрам.

Время выполнения теста – около 30-40 минут.

Тест включает следующие шкалы:

  • "ответственность" (способность ответственно подходить к процессу продаж);
  • "предприимчивость" (умение извлекать выгоду);
  • "клиенториентированность" (направленность на клиента);
  • "влияние" (умение "управлять" клиентом, находить с ним конктакт);
  • "ассертивность" (умение сохранять эмоциональное равновесие, позитивность);
  • "визуальная диагностика" (умение определить психические особенности человека по внешнему облику);
  • "эффективность продаж" (общий уровень успешности поведения в ситуации продаж)

Тайный покупатель

Тайный покупатель (таинственный покупатель, от англ. Mystery shopper) — вид исследования, направленного на оценку процесса обслуживания клиента с использованием специально подготовленных людей (тайных покупателей), осуществляющих проверки от лица потенциальных/реальных клиентов, и детально докладывающих о результатах проверок.

Существуют различные термины для обозначения исследования mystery shopping на русском языке: тайный покупатель, таинственный покупатель, мистери шоппинг, тайный клиент, фальш-клиент, секретный покупатель, скрытый покупатель, контрольный клиент, анонимный покупатель, аудит служб заказчика и др. Наибольшее распространение на российском рынке получили термины: тайный покупатель и таинственный покупатель.

Цели исследования

  • Повышение качества обслуживания клиентов;
  • Оценка соблюдения внутренних стандартов обслуживания Компании.
  • Оценка качества системы обучения персонала;
  • Оптимизация материальной и нематериальной мотивации персонала;
  • Повышение лояльности к бренду или продукту компании. Повышение удовлетворенности клиентов;
  • Стимулирования сбыта продукции;
  • Оценка качества обработки заявок клиентов.

    Объекты исследования

    Проверки «Тайный покупатель» могут осуществляться не только посредством визитов на проверяемые объекты, но и посредством телефонных звонков, обращений по электронной почте и т. д. в зависимости от проверяемых процедур обслуживания. В качестве объектов исследования выступают:

    • продавцы и консультанты в торговых точках,
    • телефонные менеджеры и консультанты,
    • торговые представители,
    • дистрибьюторы,
    • online-консультанты на сайте (использующие мгновенный обмен сообщениями, голосовую и видеосвязь),
    • менеджеры, обрабатывающие заявки по электронной почте, по телефону или лично.

    Критерии оценки

    • Выполнение сотрудниками норм этикета (приветливость, доброжелательность и т. п.);
    • Речь сотрудников (грамотность, вежливость, понятность);
    • Внешний вид сотрудников с точки зрения опрятности и соответствия фирменному стилю компании;
    • Выполнение сотрудниками принятых стандартов компании;
    • Знание характеристик продукта;
    • Чистота и порядок в помещении и на рабочих местах сотрудников;
    • Мерчендайзинг;
    • Скорость обслуживания;
    • Доступность сотрудников для клиента.

    Параметры исследования

    Параметры оговариваются с Заказчиком заранее и в зависимости от их количества зависит бюджет и объем работы.

    • Количество торговых точек, участвующих в мониторинге.
    • Объекты оценки (каждый сотрудник торговой точки, несколько любых сотрудников, конкретные сотрудники).
    • Документация (анкета или анкета и словесное описание посещения торговой точки, формы и содержание отчетов, характеристик сотрудников).
    • Контроль работы тайного покупателя (фото, видео- и аудио-записи посещения торговых точек или заочного общения с менеджерами).
    • Содержание анкеты (что именно должен проговорить или спросить тайный покупатель в обязательном порядке).
    • Портрет тайного покупателя (например, социальный статус — высокий или низкий заработок).

    Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54, +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
    Поделиться с друзьями