Подпишитесь на нашу рассылку

* поля обязательные для заполнения
*E-Mail:
Имя:
Фамилия:
Нажимая кнопку "Подписаться" вы выражаете свое согласие на обработку ваших персональных данных (имени, электронного адреса) для получения рассылки.

Новости

Бизнес глазами инвестора. К кому придет инвестор?

06.07.2017
Управляющий партнер Компании [A]5 выступила на конференции, посвященной привлечению инвестиций в бизнес.
читать

Развивать своих сотрудников - это залог успеха любой компании.

06.07.2017
Тренинг управленческих навыков в сети аптек "Будь здоров" и "Ригла"
читать

Оценка персонала

Компания [А]5 реализует услуги по оценке персонала в г.Ростове-на-Дону с 2004 года. 

Кого мы можем оценить:

  • Руководителей
  • Линейных сотрудников
  • Персонал рабочих специальностей
  • Работников сферы продаж и сервиса

Что мы можем оценить:

  • Управленческие навыки: планирование, постановка задач, делегирование, контроль и др.
  • Профессионально-важные компетенции: ответственность, клиентоориентированность, коммуникабельность.
  • Ролевой профиль команды*
  • Индивидуальный ролевой профиль каждого участника команды**
  • Психофизиологические характеристики: особенности внимания, памяти, работоспособность, утомляемость, скорость обработки разных видов информации.
  • Владение технологиями продаж.
  • Владение технологиями обслуживания гостей и клиентов.

Применяемые нами методы оценки:

  • Ассессмент-центр – комплексная оценка компетенций
  • Интервью
  • Тестирование
  • Тайный покупатель и тайный гость

Получаемый Вами результат:

Достоверная и полная информация для принятия управленческих решений в отношении сотрудника: прием на работу, перемещение, зачисление в кадровый резерв, повышение, поощрение, направление на обучение.

Форма представления результатов оценки зависит от ее целей и используемых методов. Как правило, это отчет с данными оценки и рекомендациями по работе с сотрудником.

* Ролевой профиль команды - информация о том, насколько правильно распределены между участниками команды задачи, зоны ответственности и обязанности, а также об эффективности взаимодействия между участниками команды, исходя из выполняемых ими ролей.

** Индивидуальный ролевой профиль - информация о том, какие роли в команде максимально подходят данному участнику для максимальной эффективности его работы.

Когда необходима оценка персонала?

  • При приеме на работу – оценка кандидата на степень готовности к работе в должности.
  • При поощрении – оценка эффективности сотрудника при выполнении работы.
  • При продвижении – оценка персонала на подготовленность к выполнению новых функций.
  • При определении кадрового резерва, обучения – оценка персонала с изучением уровня и содержания проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка.
  • При реорганизации – оценка персонала на возможность приспособиться к новым условиям работы, осуществить выбор наиболее эффективных и именно их оставить в новой организации.
  • При сокращении или увольнении – оценка персонала на перспективы, когда необходимо дать точные рекомендации о том, где он мог бы быть наиболее успешен либо подобрать программы переобучения.

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ НАМИ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ.

Технология Ассессмент-центр

Оценка персонала по ключевым профессиональным компетенциям осуществляется на основании сравнения «Идеального профиля компетенций» и «Индивидуального профиля компетенций специалиста».

Идеальный профиль ключевых профессиональных компетенций включает в себя ряд критериев, описывающих личностно-деловые и профессиональные качества, которые необходимы для эффективной деятельности в конкретной должности.

Для оценки персонала используется комплекс различных методик, в том числе Психологическое тестирование, Индивидуальные упражнения (решение кейсов, доклады, «специальные упражнения» и т.п.), Групповые упражнения (дискуссия, «Мозговой штурм», ролевые игры), Критериальное интервью.

 Преимущества использования технологии Ассессмент-центр

  • В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет наблюдать и оценивать уровень профессионального соответствия для решения конкретных задач.
  • В каждом упражнении оценивается несколько критериев, и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.
  • Оценка каждого участника производится несколькими наблюдателями. Использование перекрестной оценки позволяет повысить объективность результатов.
  • Фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени, для достижения большей объективности.
  • Оценивается реальное поведение, выявляются особенности индивидуального стиля, что позволяет оценить не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Мы предлагаем:

- Разработку программы оценки сотрудников Вашей Компании в соответствии с конкретными целями. Технология включает в себя следующие этапы:

- Подготовку проекта – определение целей, сроков, объемов, формы предоставления результатов оценки, перспектив использования этих результатов.

- Анализ деятельности и формулировка критериев оценки – исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры, определение ключевых качеств (профессиональных компетенций, например, «лидерство», «креативность», «способность к анализу», «готовность к изменениям» и т.п.), необходимых для эффективного выполнения деятельности, на основании этого, формируется список критериев оценки (профиль компетенций).

- Выбор и построение процедур оценки – определение процедур, которые позволят оценить выработанные критерии.

- Обучение экспертов: отбор и специальная подготовка ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей.

- Проведение «Ассессмента».

- Анализ результатов и предоставление отчета – результаты могут быть представлены в виде ранжированных списков, индивидуальных оценок (профилей), ролевых профилей, качественных индивидуальных описаний.

- Передачу технологии проведения Ассессмент-центра специалистам Компании, консультации.

Мы исследовали требования к профессиональным и личностно-деловым характеристикам, которые предъявляют ведущие Компании города Ростов при подборе и оценке Руководителей и Менеджеров по продажам. Обобщили собственный экспертный опыт в области рекрутмента и Ассессмента. На основании анализа полученных результатов мы составили профили и разработали процедуры диагностики ключевых профессиональных компетенций Руководителей и Менеджеров по продажам.

Тестирование персонала.

Тестирование персонала позволяет провести экспресс-диагностику профессиональных компетенций и личностных качеств руководителей и сотрудников Компании.

Мы предлагаем тестирование по следующим направлениям:

МЕТОДИКА CASE-SALES - для менеджеров по продажам;

МЕТОДИКА БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ – для руководителей.

МЕТОДИКА БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ

тестирование руководителей и кандидатов на управленческие должности

Комплекс "Бизнес-профиль" совмещает:

  • универсальный анализ мотивационной сферы, личностных качеств и интеллектуальных способностей респондента,
  • анализ его потенциала в рамках профессиональной деятельности в организации – как специалиста или как управленца.

Комплекс "Бизнес-профиль" ориентирован на  комплексную оценку как управленцев со стажем, так и кандидатов на вакантные управленческие должности. 

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Комплекс "Бизнес-профиль" состоит из трех основных блоков:

  • "Мотивация": первый блок диагностирует сферу профессиональной мотивации; оценка идет по 12-ти факторам мотивации с расчетом генеральной шкалы "Внешняя – внутренняя мотивация";
  • "Структура интеллекта": второй блок направлен на определение уровней развития различных способностей - факторов умственной деятельности; данный блок является составным и содержит 7 шкал для оценки способностей с дополнительным расчетом общего балла по интеллекту;
  • "Личность": третий блок ориентирован на выявление личностных качеств и измеряет 5 базовых факторов. Данный блок выстроен по особой методологии. В ней предъявляются так называемые ипсативные вопросы, в которых респонденту приходится совершать вынужденный выбор между двумя вариантами ответов. Шкалы, сконструированные по такому принципу, позволяют эффективно преодолевать тенденцию респондентов давать социально желательные ответы, что значительно повышает достоверность теста.

Первый и третий блоки предъявляются без ограничения времени. Выполнение интеллектуального блока ограничено временем. Общее время тестирования по методике "Бизнес-профиль" составляет 60-80 минут.

По причине недостоверности данных, получаемых при бланковом тестировании без контроля времени выполнения теста, возможность бланкового тестирования в данной версии теста отменена.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

В данной методике реализовано два вида представления результатов тестирования: "Бизнес-отчет" и "Проф-отчет". Возможны три вида интерпретации: бизнес-интерпретация (для обработки "Бизнес-отчет"); классическая пошкальная интерпретация для специалиста и интерпретация для респондента (для обработки "Проф-отчет"). 

БИЗНЕС-ОТЧЕТ 

При выборе обработки «Бизнес-отчет» отчет включает в себя следующие блоки информации:

1. Профессиональный потенциал - в данном блоке представлены общие сферы труда и конкретные виды деятельности, к которым стоит подключать респондента, а также виды деятельности, которые человеку не рекомендуются. 

Перечень сфер труда, оцениваемых по близости респонденту и представленных в виде графического профиля:

  • Работа с документами (склонность к работе с документами: оформление, ведение, хранение и т.д.)
  • Продвижение (склонность к работе с клиентами: продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание)
  • Анализ и планирование (склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т.д.)
  • Принятие решений (склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения)
  • Разработка (склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг)
  • Обеспечение процесса (склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия: закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т.д.)
  • Поддержка (склонность к интегративной коммуникации: командная работа, поддержка клиентов, обучение и т.д.)
  • Контроль, аудит (склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях)
  • Производство и технологии (склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги)


2. Стиль менеджмента - описание стиля руководства, присущего данному респонденту (а также указание на несвойственные ему стили):

  • производитель (настроен на достижение результата любой ценой; усердный, трудолюбивый работник)
  • администратор (контролирует, доведена ли работа до конца и реализуются ли решения; разрабатывает и соблюдает эффективные нормы, правила, процедуры внутри организации; хорошо организован и внимателен к деталям)
  • предприниматель (предлагает новые идеи и решения; отслеживает изменения внешней среды, слабые и сильные стороны организации и определяет курс действий; готов брать риск на себя)
  • интегратор (создает атмосферу сотрудничества, нацелен на объединение идей, мнений; прислушивается к мнению различных сторон и находит компромиссное решение)

3. Прогноз поведения в команде - наиболее свойственные респонденту командные роли и прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта.

Блок "Прогноз конфликтности" оценивает потенциальную конфликтность респондента (в трех градациях: низкая / средняя / высокая), а также описание типичного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Блок "Командные роли" оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). Описание командных ролей:

Генератор идей

  • Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
  • Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность.
  • Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

  • Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
  • Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм.
  • Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

  • Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
  • Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
  • Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик

  • Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
  • Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления.
  • Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

Координатор

  • Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
  • Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
  • Недостатки: попадает под влияние других, перекладывает свои обязанности.

Мотиватор

  • Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы.
  • Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
  • Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства.

Душа команды

  • Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, "смазывание" командных процессов.
  • Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
  • Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

  • Функции: воплощение идей и решений в практические действия.
  • Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
  • Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности.

Контролер

  • Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
  • Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
  • Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует полномочия.

4. Мотивация - перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

МЕТОДИКА CASE-SALES

Тестирование менеджеров по продажам

Кейсовый тест "CaseSales" предназначен для экспресс-диагностики потенциала кандидатов на позиции менеджеров по продажам и отражает новый подход в компьютерной психодиагностике. Он позволяет выявлять общий уровень потенциала к деятельности менеджера по продажам.

Тест "CaseSales" рекомендуется использовать на ранних этапах отбора кандидатов на позиции менеджеров по продажам, при формировании кадрового резерва. Тест позволяет "отсеивать" явно не пригодных к продажам кандидатов.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

В ходе выполнения теста респонденту предъявляются  краткие описания различных ситуаций из сферы продаж, а также 16 фотопортретов. Респондент должен проанализировать каждую ситуацию, выбрать то или иное действие из 10 возможных (приводящих или не приводящих к успеху в продажах). Затем респонденту предлагается оценить каждый фотопортрет по нескольким параметрам.

Время выполнения теста – около 30-40 минут.

Тест включает следующие шкалы:

  • "ответственность" (способность ответственно подходить к процессу продаж);
  • "предприимчивость" (умение извлекать выгоду);
  • "клиенториентированность" (направленность на клиента);
  • "влияние" (умение "управлять" клиентом, находить с ним конктакт);
  • "ассертивность" (умение сохранять эмоциональное равновесие, позитивность);
  • "визуальная диагностика" (умение определить психические особенности человека по внешнему облику);
  • "эффективность продаж" (общий уровень успешности поведения в ситуации продаж)

В зависимости от набранного балла на экран выводится та или иная интерпретация. Методика содержит два вида пятиуровневых интерпретаций - бизнес-интерпретации (для тестолога, руководителя) и интерпретации для респондента.

Тайный покупатель

Тайный покупатель (таинственный покупатель, от англ. Mystery shopper) — вид исследования, направленного на оценку процесса обслуживания клиента с использованием специально подготовленных людей (тайных покупателей), осуществляющих проверки от лица потенциальных/реальных клиентов, и детально докладывающих о результатах проверок.

Существуют различные термины для обозначения исследования mystery shopping на русском языке: тайный покупатель, таинственный покупатель, мистери шоппинг, тайный клиент, фальш-клиент, секретный покупатель, скрытый покупатель, контрольный клиент, анонимный покупатель, аудит служб заказчика и др. Наибольшее распространение на российском рынке получили термины: тайный покупатель и таинственный покупатель.

Цели исследования

  • Повышение качества обслуживания клиентов;
  • Оценка соблюдения внутренних стандартов обслуживания Компании.
  • Оценка качества системы обучения персонала;
  • Оптимизация материальной и нематериальной мотивации персонала;
  • Повышение лояльности к бренду или продукту компании. Повышение удовлетворенности клиентов;
  • Стимулирования сбыта продукции;
  • Оценка качества обработки заявок клиентов.

    Объекты исследования

    Проверки «Тайный покупатель» могут осуществляться не только посредством визитов на проверяемые объекты, но и посредством телефонных звонков, обращений по электронной почте и т. д. в зависимости от проверяемых процедур обслуживания. В качестве объектов исследования выступают:

    • продавцы и консультанты в торговых точках,
    • телефонные менеджеры и консультанты,
    • торговые представители,
    • дистрибьюторы,
    • online-консультанты на сайте (использующие мгновенный обмен сообщениями, голосовую и видеосвязь),
    • менеджеры, обрабатывающие заявки по электронной почте, по телефону или лично.

    Критерии оценки

    • Выполнение сотрудниками норм этикета (приветливость, доброжелательность и т. п.);
    • Речь сотрудников (грамотность, вежливость, понятность);
    • Внешний вид сотрудников с точки зрения опрятности и соответствия фирменному стилю компании;
    • Выполнение сотрудниками принятых стандартов компании;
    • Знание характеристик продукта;
    • Чистота и порядок в помещении и на рабочих местах сотрудников;
    • Мерчендайзинг;
    • Скорость обслуживания;
    • Доступность сотрудников для клиента.

    Параметры исследования

    Параметры оговариваются с Заказчиком заранее и в зависимости от их количества зависит бюджет и объем работы.

    • Количество торговых точек, участвующих в мониторинге.
    • Объекты оценки (каждый сотрудник торговой точки, несколько любых сотрудников, конкретные сотрудники).
    • Документация (анкета или анкета и словесное описание посещения торговой точки, формы и содержание отчетов, характеристик сотрудников).
    • Контроль работы тайного покупателя (фото, видео- и аудио-записи посещения торговых точек или заочного общения с менеджерами).
    • Содержание анкеты (что именно должен проговорить или спросить тайный покупатель в обязательном порядке).
    • Портрет тайного покупателя (например, социальный статус — высокий или низкий заработок).

    Получить подробную информацию можно по телефонам +7(863) 309-04-54, +7(906) 424-00-66, электронная почта: info@a-five.ru
    Поделиться с друзьями