Статьи
Обзор методов оценки персонала.
Когда в принципе необходима оценка персонала?
1. При приеме на работу – оценка кандидата на степень готовности к работе в должности.
2. При поощрении – оценка эффективности сотрудника при выполнении работы.
3. При продвижении, ротации – оценка персонала на подготовленность к выполнению новых функций.
4. При определении кадрового резерва, обучения и развития – оценка персонала с изучением уровня и содержания проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка.
5. При реорганизации – оценка персонала на возможность приспособиться к новым условиям работы, осуществить выбор наиболее эффективных и именно их оставить в новой организации.
6. При сокращении или увольнении – оценка персонала на перспективы, когда необходимо дать точные рекомендации о том, где он мог бы быть наиболее успешен либо подобрать программы переобучения.
7. При управлении карьерой и наставничестве. Результаты оценки помогают людям делать выбор в профессиональной сфере. Они помогают определить те сферы деятельности, в которых человек сможет наиболее ярко себя проявить.
8. Получение обратной реакции. Результаты оценки могут определить, пошло ли на пользу сотрудникам проведенное обучение.
9. При формировании рабочих и проектных групп. Результаты оценки могут послужить эффективному формированию проектной группы.
В зависимости от цели оценки, должен быть подобран метод оценки.
Рассмотрим основные методы оценки персонала:
1. Аттестация – оценка профессиональной пригодности специалиста и соответствия занимаемой должности, оценка профессиональных навыков и знаний.
2. Биографическое интервью – это структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценки персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить, ключевые, повторные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремиться, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата.
3. Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов на вакансию и получить в количественной и описательной форме результаты оценки, как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов, что особенно важно для крупных компаний. Количественные результаты позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам. Недостаток этого метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым для него результатам деятельности.
4. Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода – быстрота проведения (10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов. Надежность прогноза в данном случае зависит от точности определения ключевых способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора тестов для их оценки. Оценивать персонал с помощью тестов способностей должны специально обученные специалисты.
5. Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для неё знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.
Примеры профессиональных тестов: КЕЙС-СЕЙЛЗ – тестирование менеджеров по продажам; БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ - тестирование управленческих способностей у руководителей и специалистов, планируемых в кадровый резерв.
6. Интервью по компетенциям или Критериальное интервью – это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций.
7. Оценка по методу «360 градусов», «180 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из различных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток в его трудоемкости.
8. Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги или сотрудники HR подразделения. Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный бизнес - кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.
9. Анализ проблемных ситуаций (кейс-стадии). В кейс-стади дается письменный материал по какой-то проблеме организации. Часто проблематика многопланова и комплексна. Оценка выполнения задания может дополняться интервью, которое также дает возможности оценки, или презентацией результатов исследования. Преимущества кейс-метода заключаются в том, что кейсы можно адаптировать к реальности предприятия, и что и они обладают высокими показателями валидности. Анализ проблемных ситуаций может служить как групповым, так и индивидуальным заданием участникам.
10. Оценка KPI (по ключевым показателям эффективности) это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Что данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой – быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
11. Диагностика командных ролей – тестирование членов команды для определения неиболее свойственных и эффективно принимаемых командных ролей.
12. Ассессмент-Центр - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Данный метод предполагает создание ситуаций, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются имеющиеся у него профессионально важные качества. Выраженность этих качеств оценивается специально подготовленными наблюдателями, на основании их оценки делаются заключения о соответствии должности, решения о формировании кадрового резерва, определяются зоны развития.
Ассессмент Центр позволяет получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах сотрудников, основанную на их конкретных проявлениях в поведении, а также выявить их резервы и оценить потенциал.
Виды и этапы развития Ассессмент Центра как метода.
1. Development-assessment или Центр Развития – второе поколение Ассессмент центра.
Development-assessment – это использование технологии Ассессмент Центра для определения сильных сторон и зон роста человека в области работы, с тем, чтобы выявить его потребности в развитии, удовлетворение которых повысит эффективность работы и ускорит карьерный рост, что, в свою очередь, повлияет на успех организации в целом.
2. Self-assessment – третье поколение Ассессмент центра
Self-assessment – Центр Самопознания – это Центр Оценки и Развития, выявляющий сильные стороны участников и потребности в развитии по заранее заданным и непосредственно связанным с профессиональной деятельностью критериям в имитационных ситуациях, отражающих содержание работы, и предполагающий высокую степень вовлеченности участников.
Процесс самопознания заключается в полной самооценке эффективности собственной работы. В центре внимания – определение потребностей в собственном развитии.
Цели Self-assessment:
1. Разработка индивидуального плана развития, удовлетворяющего выявленным потребностям в развитии и основанном на сильных сторонах участника.
2. Развитие у участников навыков работы с методиками оценки эффективности работы.
3. Ознакомление с технологией и процедурами Ассессмент центра.
3. Индивидуальный ассессмент
Индивидуальный ассессмент — это комплексная оценка профессиональной личности руководителя через использование тестов, решение кейсов и проведение глубинного интервью. Он позволяет получить объективные данные о личностном и деловом потенциале высшего руководителя.
Индивидуальный ассессмент позволяет решить следующие задачи:
* Повысить надежность при отборе на топ-позицию внешнего или внутреннего кандидата.
* Создание программы развития для высшего менеджера. Сам ассессмент и сессия обратной связи являются первым важным шагом в развитии, обозначающим проблемные зоны и мотивирующим на развитие.
* Помощь первому лицу в лучшем использовании ресурсов своих менеджеров.
Индивидуальный ассессмент выступает элементом управленческого аудита, позволяющим выявить сильные и проблемные стороны каждого члена управленческой команды.
4. Авторские модификации Ассессмент Центра: «персонал-ассессмент» А. Ерофеева (компания «Ласпи+»), стратегический ассессмент Т. Базарова и Е. Аксеновой («Центр кадровых технологий – XXI век»), Тренинг-ассессмент и Сюжетно-проективная игра разработанные Центром Развития Бизнеса [А]5.
Ирина Носырева
Директор
Центр Развития Бизнеса [А]5